Pozew federalny dotyczący dyskryminacji na podstawie tytułu VII musi być wniesiony w ciągu dziewięćdziesięciu dni po tym, jak EEOC zakończy rozpatrywanie powiązanego zarzutu dyskryminacji i wyda Zawiadomienie o Prawie do Pozwania. Niektórzy pracodawcy próbują skrócić czas na złożenie zarzutów dyskryminacji, nakłaniając pracowników lub aplikantów do podpisania umów w tym zakresie. 25 września 2019 r., w sprawie Logan przeciwko MGM Grand Detroit Casino, Sąd Apelacyjny 6. Okręgu orzekł, że wysiłki mające na celu skrócenie okresu przedawnienia dla spraw tytułu VII nie są możliwe do wyegzekwowania.
Sąd Okręgowy uchylił decyzję sądu okręgowego, który stwierdził, że pozew Barbrie Logan o dyskryminację ze względu na płeć nie mógł być kontynuowany, ponieważ był przedawniony przez sześciomiesięczny okres przedawnienia, na który zgodziła się, gdy ubiegała się o zatrudnienie w MGM. Odrzucając decyzję sądu niższej instancji, 6-ty Obwód stwierdził,
„Okres przedawnienia Tytułu VII jest częścią skomplikowanego procesu poprzedzającego pozew, który musi być przeprowadzony przed rozpoczęciem jakiegokolwiek postępowania sądowego. Umowne zmiany tego procesu uchylają prawa materialne i są sprzeczne z jednolitym, ogólnokrajowym reżimem prawnym Kongresu dla pozwów z tytułu VII.”
Dwieście szesnaście dni po rezygnacji z zatrudnienia w MGM w dniu 4 grudnia 2014 r. pani Logan złożyła skargę EEOC, twierdząc, że została konstruktywnie zwolniona z powodu dyskryminacji ze względu na płeć z naruszeniem tytułu VII. EEOC wydał zawiadomienie o prawie do wniesienia pozwu w listopadzie 2015 r., a ona sama złożyła pozew w federalnym sądzie okręgowym 17 lutego 2016 r.-40 dni po rezygnacji. MGM złożyło wniosek o wydanie wyroku skróconego, twierdząc, że zarówno oskarżenie EEOC, jak i późniejszy pozew federalny są przedawnione na mocy umownego 6-miesięcznego okresu przedawnienia. Sędzia pokoju sądu okręgowego zgodził się z tym i wydał raport zalecający wydanie wyroku skróconego na korzyść MGM. Sędzia okręgowy przyjął zalecenie sędziego i wydał orzeczenie na korzyść MGM.
Po szczegółowym omówieniu procesu oskarżenia o naruszenie tytułu VII i schematu jego egzekwowania, 6. okręg uchylił wyrok. Zauważywszy, że „tworząc tytuł VII, Kongres wybrał 'współpracę i dobrowolne podporządkowanie się (…) jako preferowane środki’ do wykorzenienia dyskryminacji w miejscu pracy”, sąd stwierdził, że
„wszelkie zmiany ustawowego okresu przedawnienia z konieczności grożą zachwianiem tej delikatnej równowagi, usuwając zachętę dla pracodawców do współpracy z EEOC i zachęcając do procesów sądowych, w których nie przywiązuje się wagi do dochodzenia przed pozwem i potencjalnego rozwiązywania sporów za pośrednictwem EEOC oraz analogicznych agencji stanowych i lokalnych.”
W ten sposób, według sądu, roszczenia Title VII są rozróżnialne od roszczeń o dyskryminację wniesionych na mocy 42 U.S.C. Section 1981 i roszczeń wniesionych na podstawie ERISA (w odniesieniu do których 6. obwód wcześniej poparł krótsze umowne terminy przedawnienia.)
Jak to wpływa na tych w Ohio?
W Ohio, pracownicy kwestionujący niekorzystną decyzję o zatrudnieniu jako opartą na ich statusie chronionym na mocy Ohio Chapter 4112 (podobnym w większości aspektów do statusów chronionych znalezionych w Tytule VII) mają możliwość złożenia pozwu bezpośrednio w sądzie powszechnym, a nie oskarżenia w Komisji Praw Obywatelskich Ohio. Dlatego też, jeśli pracownik zdecyduje się zrezygnować z procesu składania skargi do OCRC, aby dochodzić swoich praw, pracodawcy z Ohio powinni argumentować za wprowadzeniem krótszego umownego okresu przedawnienia, ponieważ analiza sądu Logan nie będzie już miała zastosowania. Jak już wcześniej informowaliśmy, sądy federalne w Ohio podtrzymały już prawa pracodawców do egzekwowania umownych terminów przedawnienia w sprawach pracowniczych, które nie podnosiły roszczeń na podstawie tytułu VII.