Federální žaloba na diskriminaci podle hlavy VII musí být podána do devadesáti dnů poté, co úřad EEOC ukončil vyřizování souvisejícího obvinění z diskriminace a vydal oznámení o právu podat žalobu. Někteří zaměstnavatelé se pokoušejí zkrátit lhůtu pro podání žaloby pro diskriminaci tím, že nechají zaměstnance nebo uchazeče podepsat příslušné dohody. Dne 25. září 2019 ve věci Logan v. MGM Grand Detroit Casino rozhodl 6. obvodní odvolací soud, že snahy o zkrácení promlčecí lhůty u případů podle hlavy VII nejsou vymahatelné.
Okresní soud zrušil rozhodnutí okresního soudu, který rozhodl, že žaloba Barbrie Loganové týkající se diskriminace na základě pohlaví nemůže být projednána, protože jí brání šestiměsíční promlčecí lhůta, s níž souhlasila, když se ucházela o zaměstnání u společnosti MGM. Při zrušení rozhodnutí soudu nižší instance 6. obvodní soud uvedl,
„Promlčecí lhůta podle hlavy VII je součástí propracovaného předžalobního procesu, který musí být dodržen před zahájením jakéhokoli soudního sporu. Smluvní změna tohoto procesu ruší hmotná práva a je v rozporu s jednotným celostátním právním režimem Kongresu pro žaloby podle hlavy VII.“
Dvě stě šestnáct dní po výpovědi ze zaměstnání u společnosti MGM dne 4. prosince 2014 podala paní Loganová stížnost EEOC, v níž tvrdí, že byla konstruktivně propuštěna z důvodu diskriminace na základě pohlaví v rozporu s hlavou VII. EEOC vydala oznámení o právu podat žalobu v listopadu 2015 a ona podala žalobu u federálního okresního soudu 17. února 2016 – 40 dní po podání výpovědi. Společnost MGM podala návrh na zkrácený rozsudek s odůvodněním, že jak obvinění EEOC, tak její následná federální žaloba jsou promlčeny na základě smluvní šestiměsíční promlčecí lhůty. Soudce okresního soudu souhlasil a vydal zprávu, v níž doporučil, aby byl vydán souhrnný rozsudek ve prospěch společnosti MGM. Okresní soudce přijal doporučení smírčího soudce a vydal rozsudek ve prospěch společnosti MGM.
Po podrobné diskusi o procesu obvinění podle hlavy VII a systému vymáhání 6. obvodní soud rozsudek zrušil. Soud konstatoval, že „při tvorbě hlavy VII Kongres zvolil ‚spolupráci a dobrovolné dodržování předpisů… jako preferované prostředky‘ pro odstranění diskriminace na pracovišti,“ a uvedl, že
„jakékoli změny zákonné promlčecí lhůty nutně riskují narušení této křehké rovnováhy, odstranění motivace zaměstnavatelů ke spolupráci s EEOC a podporu soudních sporů, které zkracují vyšetřování před podáním žaloby a potenciální řešení sporů prostřednictvím EEOC a analogických státních a místních orgánů.“
Tímto způsobem lze podle soudu odlišit nároky podle hlavy VII od nároků na diskriminaci podaných podle 42 U.S.C., oddíl 1981, a nároků vznesených podle ERISA (ohledně nichž 6. obvod dříve schválil kratší smluvní promlčecí lhůty).
Jak to ovlivňuje osoby v Ohiu?
V Ohiu mají zaměstnanci, kteří napadají nepříznivé rozhodnutí o zaměstnání jako založené na jejich chráněném postavení podle kapitoly 4112 státu Ohio (ve většině ohledů podobné chráněným postavením uvedeným v hlavě VII), možnost podat žalobu přímo u obecného soudu namísto obvinění u Ohio Civil Rights Commission. Pokud se tedy zaměstnanec rozhodne vzdát se procesu podání obžaloby u OCRC za účelem vymáhání svých práv, měli by ohijští zaměstnavatelé argumentovat ve prospěch uplatnění kratší smluvní promlčecí lhůty, protože analýza soudu v Loganu by již nebyla použitelná. Jak jsme již dříve informovali, federální soudy v Ohiu již potvrdily právo zaměstnavatelů na vymáhání smluvních promlčecích lhůt v pracovních žalobách, které nevznášely nároky podle hlavy VII.
.