En federal stämning om diskriminering enligt Title VII måste lämnas in inom nittio dagar efter det att EEOC har avslutat sin hantering av den relaterade diskrimineringsanklagelsen och utfärdat sitt tillkännagivande om rätt att väcka talan. Vissa arbetsgivare försöker förkorta tiden för att lämna in diskrimineringsanmälningar genom att få anställda eller sökande att underteckna avtal om detta. Den 25 september 2019, i Logan v. MGM Grand Detroit Casino, beslutade 6th Circuit Court of Appeals att försök att förkorta preskriptionstiden för Title VII-ärenden inte kan verkställas.
Cirkeldomstolen upphävde ett beslut från en distriktsdomstol som fann att Barbrie Logans könsdiskrimineringstalan inte kunde drivas vidare eftersom den var preskriberad av en sexmånaders preskriptionstid som hon gick med på när hon ansökte om anställning hos MGM. När den sjätte kretsen upphävde den lägre domstolens beslut förklarade den,
”Preskriptionstiden i Title VII är en del av en utarbetad process före rättegång som måste följas innan en rättstvist kan inledas. En avtalsmässig ändring av denna process upphäver materiella rättigheter och strider mot kongressens enhetliga, rikstäckande rättsordning för Title VII-stämningar.”
Tvåhundra och sexton dagar efter att ha sagt upp sig från sin anställning hos MGM den 4 december 2014 lämnade Logan in en EEOC-anmälan där hon hävdade att hon hade blivit konstruktivt avskedad på grund av könsdiskriminering i strid med Title VII. EEOC utfärdade ett meddelande om rätt att väcka talan i november 2015 och hon väckte talan i federal distriktsdomstol den 17 februari 2016 – 440 dagar efter uppsägningen. MGM lämnade in ett yrkande om summarisk dom och hävdade att både EEOC-anmälan och hennes efterföljande federala stämningsansökan var preskriberade på grund av den avtalsenliga preskriptionstiden på sex månader. En magistratsdomare i distriktsdomstolen höll med och utfärdade en rapport där han rekommenderade att summarisk dom skulle meddelas till MGM:s fördel. Distriktsdomaren antog magistratens rekommendation och meddelade MGM dom.
Efter en detaljerad diskussion om förfarandet vid anmälan enligt avdelning VII och verkställighetssystemet, upphävde den sjätte kretsen domen. Domstolen konstaterade att ”när kongressen utformade Title VII valde ’samarbete och frivillig efterlevnad … som de bästa sätten’ att utrota diskriminering på arbetsplatsen” och att
”varje ändring av den lagstadgade preskriptionstiden med nödvändighet riskerar att rubba denna känsliga balans, att ta bort arbetsgivarnas incitament att samarbeta med EEOC och att uppmuntra till tvister som inte tar tillräcklig hänsyn till utredningar innan en rättegång inleds och till möjliga lösningar av tvister genom EEOC och analoga statliga och lokala organ”.”
På detta sätt kan, enligt domstolen, krav enligt avdelning VII särskiljas från krav på diskriminering som framställs enligt 42 U.S.C. Section 1981 och yrkanden som framställs i enlighet med ERISA (där 6th Circuit tidigare har godkänt kortare avtalsenliga preskriptionstider.)
Hur påverkar detta dem som befinner sig i Ohio?
I Ohio har anställda som ifrågasätter att ett negativt anställningsbeslut har grundats på deras skyddade ställning enligt Ohio Chapter 4112 (som i de flesta avseenden liknar de skyddade ställningar som återfinns i avdelning VII) möjlighet att lämna in en stämningsansökan direkt till Court of Common Pleas i stället för att göra en anmälan till Ohio Civil Rights Commission. När en anställd väljer att avstå från att lämna in en anmälan till OCRC för att hävda sina rättigheter bör arbetsgivare i Ohio därför argumentera för att en kortare avtalsenlig preskriptionstid ska tillämpas, eftersom Logan-domstolens analys inte längre skulle vara tillämplig. Som vi tidigare rapporterat har federala domstolar i Ohio redan bekräftat arbetsgivares rätt att tillämpa avtalsenliga preskriptionstider i anställningsärenden som inte innehåller krav enligt avdelning VII.