Een federale rechtszaak wegens discriminatie onder Title VII moet worden ingediend binnen negentig dagen nadat de EEOC de behandeling van de gerelateerde discriminatieaanklacht heeft voltooid en zijn Notice of Right To Sue heeft uitgegeven. Sommige werkgevers proberen de tijd voor het indienen van een discriminatieklacht te verkorten door werknemers of sollicitanten overeenkomsten in die zin te laten ondertekenen. Op 25 sept. 2019, in Logan v. MGM Grand Detroit Casino, oordeelde het 6th Circuit Court of Appeals dat pogingen om de verjaringstermijn voor Title VII-zaken te verkorten niet afdwingbaar zijn.
Het Circuit Court vernietigde een beslissing van de districtsrechtbank die oordeelde dat Barbrie Logan’s rechtszaak voor seksediscriminatie niet kon doorgaan omdat deze werd verjaagd door een verjaringstermijn van zes maanden waarmee ze instemde toen ze solliciteerde naar een baan bij MGM. Bij het vernietigen van de beslissing van de lagere rechtbank verklaarde de 6th Circuit,
“De verjaringstermijn van Titel VII maakt deel uit van een uitgebreid pre-suit proces dat moet worden gevolgd voordat een rechtszaak kan beginnen. Contractuele wijziging van dit proces doet substantiële rechten teniet en is in strijd met de uniforme nationale wettelijke regeling van het Congres voor rechtszaken uit hoofde van Titel VII.”
Tweehonderdzestien dagen na haar ontslag bij MGM op 4 dec. 2014 diende mevrouw Logan een EEOC-aanklacht in waarin ze beweerde dat ze constructief was ontslagen wegens seksediscriminatie in strijd met Titel VII. De EEOC gaf in november 2015 een right to sue notice af en zij diende op 17 feb. 2016 -40 dagen na haar ontslag – een rechtszaak in bij de federale arrondissementsrechtbank. MGM diende een motie in voor een summier vonnis, met als argument dat zowel de EEOC-aanklacht als haar daaropvolgende federale rechtszaak waren verjaard door de contractuele verjaringstermijn van 6 maanden. Een magistraat van de arrondissementsrechtbank was het hiermee eens en bracht een rapport uit met de aanbeveling om een summiere uitspraak te doen in het voordeel van MGM. De districtsrechter nam de aanbeveling van de magistraat over en velde een vonnis in het voordeel van MGM.
Na een gedetailleerde bespreking van het Title VII aanklachtenproces en de handhavingsregeling, keerde het 6th Circuit terug. Het Hof merkte op dat “het Congres bij het opstellen van Titel VII heeft gekozen voor ‘medewerking en vrijwillige naleving … als de geprefereerde middelen’ om discriminatie op de werkplek uit te roeien,” en verklaarde dat
“elke wijziging van de wettelijke verjaringstermijn noodzakelijkerwijs het risico inhoudt dat dit delicate evenwicht wordt verstoord, dat de stimulans voor werkgevers om samen te werken met de EEOC wordt weggenomen en dat rechtszaken worden aangemoedigd die korte metten maken met onderzoek voorafgaand aan de rechtszaak en mogelijke beslechting van geschillen via de EEOC en analoge staats- en lokale instanties.”
Zo zijn, aldus de rechtbank, vorderingen uit hoofde van Titel VII te onderscheiden van vorderingen wegens discriminatie die worden ingesteld op grond van 42 U.S.C. Section 1981 en vorderingen op grond van ERISA (ten aanzien waarvan het 6th Circuit eerder kortere contractuele verjaringstermijnen heeft onderschreven.)
Hoe heeft dit gevolgen voor werknemers in Ohio?
In Ohio hebben werknemers die een nadelige arbeidsbeslissing aanvechten als zijnde gebaseerd op hun beschermde status op grond van Ohio Chapter 4112 (in de meeste opzichten vergelijkbaar met de beschermde statussen in Titel VII) de mogelijkheid om rechtstreeks een rechtszaak aan te spannen bij de court of common pleas in plaats van een aanklacht in te dienen bij de Ohio Civil Rights Commission. Wanneer een werknemer ervoor kiest geen klacht in te dienen bij de OCRC om zijn of haar rechten af te dwingen, moeten werkgevers in Ohio dus pleiten voor de handhaving van een kortere contractuele verjaringstermijn, omdat de analyse van de rechtbank in Logan dan niet meer van toepassing is. Zoals we eerder meldden, hebben federale rechtbanken in Ohio het recht van werkgevers om contractuele verjaringstermijnen af te dwingen in arbeidszaken die geen aanspraken op grond van Titel VII deden ontstaan, reeds bevestigd.