En føderal retssag om påstået diskrimination i henhold til Title VII skal anlægges inden for 90 dage efter, at EEOC har afsluttet sin behandling af den relaterede diskriminationsanklage og udstedt sin meddelelse om ret til at anlægge sag. Nogle arbejdsgivere forsøger at forkorte fristen for indgivelse af diskriminationssager ved at få ansatte eller ansøgere til at underskrive aftaler herom. Den 25. september 2019, i Logan v. MGM Grand Detroit Casino, fastslog 6th Circuit Court of Appeals, at forsøg på at forkorte forældelsesfristen for Title VII-sager ikke kan håndhæves.
Circuit Court omstødte en afgørelse fra distriktsdomstolen, der fandt, at Barbrie Logans sag om forskelsbehandling på grund af køn ikke kunne fortsætte, fordi den var afskåret af en forældelsesfrist på seks måneder, som hun accepterede, da hun søgte om ansættelse hos MGM. Ved at omstøde den lavere domstols afgørelse erklærede 6th Circuit,
“Forældelsesfristen i afsnit VII er en del af en udførlig proces forud for retssagen, som skal følges, før en retssag kan påbegyndes. Kontraktmæssig ændring af denne proces ophæver materielle rettigheder og er i strid med Kongressens ensartede landsdækkende retsordning for retssager i henhold til afsnit VII.”
To hundrede og seksten dage efter at have opsagt sin ansættelse hos MGM den 4. december 2014 indgav Logan en EEOC-anmeldelse med påstand om, at hun var blevet konstruktivt afskediget på grund af kønsdiskrimination i strid med afsnit VII. EEOC udstedte en meddelelse om ret til at anlægge sag i november 2015, og hun anlagde sag ved den føderale distriktsdomstol den 17. februar 2016 – 440 dage efter, at hun havde sagt op. MGM indgav en anmodning om summarisk dom og hævdede, at både EEOC-anmeldelsen og hendes efterfølgende føderale retssag var forældet på grund af den kontraktlige 6-måneders forældelsesfrist. En magistratsdommer i distriktsdomstolen var enig og afgav en rapport, hvori han anbefalede, at summarisk dom blev afsagt til MGM’s fordel. Distriktsdommeren fulgte dommerkommissærens anbefaling og afsagde dom til MGM.
Efter en detaljeret drøftelse af proceduren for klageproceduren og håndhævelsesordningen i henhold til afsnit VII omstødte 6th Circuit. Retten bemærkede, at “ved udformningen af afsnit VII valgte Kongressen “samarbejde og frivillig overholdelse … som de foretrukne midler” til at udrydde forskelsbehandling på arbejdspladsen,” og erklærede, at
“enhver ændring af den lovbestemte forældelsesfrist nødvendigvis risikerer at forstyrre denne delikate balance, idet den fjerner arbejdsgivernes incitament til at samarbejde med EEOC og tilskynder til retssager, der giver for lidt plads til undersøgelser forud for retssagen og mulig løsning af tvister gennem EEOC og tilsvarende statslige og lokale organer.”
På denne måde kan der ifølge retten skelnes mellem Title VII-krav og krav om forskelsbehandling, der er fremsat i henhold til 42 U.S.C. Section 1981 og krav, der er fremsat i henhold til ERISA (hvor 6th Circuit tidligere har godkendt kortere kontraktmæssige forældelsesfrister).”
Hvordan påvirker dette dem i Ohio?
I Ohio har ansatte, der anfægter en negativ ansættelsesbeslutning som værende baseret på deres beskyttede status i henhold til Ohio Chapter 4112 (som i de fleste henseender svarer til de beskyttede statusser, der findes i Title VII), mulighed for at anlægge sag direkte ved Court of Common Pleas i stedet for at indgive en anmeldelse til Ohio Civil Rights Commission. Når en ansat vælger at undlade at indgive en klage til OCRC for at håndhæve sine rettigheder, bør Ohio-arbejdsgivere derfor argumentere for håndhævelse af en kortere kontraktlig forældelsesfrist, fordi Logan-domstolens analyse ikke længere vil være anvendelig. Som vi tidligere har rapporteret, har føderale domstole i Ohio allerede bekræftet arbejdsgivernes ret til at håndhæve kontraktlige forældelsesfrister i ansættelsesretssager, der ikke rejste krav i henhold til afsnit VII.