Uma ação judicial federal alegando discriminação sob o Título VII deve ser apresentada no prazo de noventa dias após a EEOC ter concluído o tratamento da acusação de discriminação relacionada e emitido o seu Aviso de Direito de Processa. Alguns empregadores tentam encurtar o tempo para a apresentação das acusações de discriminação, conseguindo que o empregado ou requerentes assinem acordos para esse fim. Em 25 de setembro de 2019, no Logan v. MGM Grand Detroit Casino, o 6º Tribunal de Apelação da Circunscrição decidiu que os esforços para encurtar o prazo de prescrição dos casos do Título VII não são aplicáveis.
O Tribunal de Apelação anulou uma decisão do tribunal distrital que considerou que o processo de discriminação sexual de Barbrie Logan não poderia prosseguir porque foi barrado por um prazo de prescrição de seis meses ao qual ela concordou quando ela se candidatou a um emprego na MGM. Ao anular a decisão do tribunal inferior, a 6ª Vara declarou,
“O prazo de prescrição do Título VII faz parte de um elaborado processo pré-julgamento que deve ser seguido antes que qualquer litígio possa ter início. A alteração contratual deste processo revoga direitos substantivos e contraria o regime jurídico uniforme do Congresso Nacional para as ações do Título VII”,
Duzentos e dezesseis dias após a demissão do seu emprego na MGM, em 4 de dezembro de 2014, a Sra. Logan apresentou uma acusação de EEOC alegando que ela foi demitida de forma construtiva devido à discriminação sexual em violação ao Título VII. A EEOC emitiu um direito de processar em novembro de 2015 e ela entrou com uma ação no tribunal federal distrital em 17 de fevereiro de 2016-440 dias depois de se demitir. A MGM apresentou uma moção para julgamento sumário, argumentando que tanto a acusação da EEOC como a sua subsequente acção judicial federal foram impedidas pelo estatuto contratual de 6 meses de prescrição. Um juiz magistrado do tribunal distrital concordou e emitiu um relatório recomendando que a sentença sumária fosse inscrita a favor da MGM. O juiz distrital adotou a recomendação do magistrado e entrou com o julgamento para o MGM.
Após uma discussão detalhada do processo de cobrança do Título VII e do esquema de execução, a 6ª Circunscrição se inverteu. Observando que “ao elaborar o Título VII, o Congresso optou pela ‘cooperação e cumprimento voluntário… como o meio preferido’ para erradicar a discriminação no local de trabalho”, o tribunal declarou que
“ny alterações no prazo prescricional necessariamente correm o risco de perturbar esse delicado equilíbrio, removendo o incentivo dos empregadores para cooperar com a EEOC, e incentivando o litígio que dá pouca margem à investigação pré-julgamento e potencial resolução de disputas através da EEOC e agências estaduais e locais análogas.”
Desta forma, de acordo com o tribunal, as reivindicações do Título VII são distinguíveis das reivindicações de discriminação trazidas sob 42 U.S.C. Section 1981 e reclamações apresentadas de acordo com a ERISA (a respeito da qual a 6ª Circunscrição anteriormente endossou estatutos contratuais de limitações mais curtos.)
Como isso afeta aqueles em Ohio?
Em Ohio, os empregados que contestam uma decisão de emprego adversa como tendo sido baseada em seu status protegido sob o Capítulo 4112 de Ohio (semelhante na maioria dos aspectos aos status protegidos encontrados no Título VII) têm a opção de entrar com um processo diretamente no tribunal de fundamentos comuns em vez de uma acusação na Comissão de Direitos Civis de Ohio. Portanto, quando um empregado opta por renunciar ao processo de apresentação de queixa junto da Comissão de Direitos Civis de Ohio para fazer valer os seus direitos, os empregadores de Ohio devem defender a aplicação de um estatuto contratual de limitações mais curto porque a análise do tribunal de Logan já não seria aplicável. Como relatamos anteriormente, os tribunais federais em Ohio já defenderam os direitos dos empregadores de fazer valer os estatutos contratuais de limitações em ações trabalhistas que não levantaram reclamações sob o Título VII.
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