タイトル7条に基づく差別を主張する連邦訴訟は、EEOCが関連する差別の告発に対する処理を完了しNotice of Right To Sueを発行してから90日以内に提訴しなければならない。 雇用主の中には、従業員や応募者にその旨の契約書にサインさせることで、差別訴求の期間を短縮しようとする者もいる。 2019年9月25日、Logan v. MGM Grand Detroit Casinoにおいて、第6巡回控訴裁判所は、タイトルVII事件の時効を短縮する努力は強制力を持たないとの判決を下した
巡回控訴裁判所は、Barbrie Loganの性差別訴訟はMGMへの雇用申請時に合意した6か月の時効により妨げられ進行できないとした地方裁判所の判決を覆すものである。 下級裁判所の判決を覆すにあたり、6巡回控訴裁は次のように述べた。
「タイトルVIIの制限期間は、いかなる訴訟を開始する前にも従わなければならない精巧な訴訟前過程の一部である。 このプロセスを契約で変更することは、実質的な権利を破棄し、タイトルVIIの訴訟に関する議会の全国一律の法体制に反する」
2014年12月4日にMGMを退職してから26日後、ローガンさんはタイトルVIIに違反する性差別により実質的に解雇されたと主張し、EEOCを提訴した。 EEOCは2015年11月に訴える権利の通知を出し、彼女は退職から440日後の2016年2月17日に連邦地裁に提訴した。 MGMは、EEOCの告発とその後の彼女の連邦訴訟の両方が契約上の6ヶ月の時効によって妨げられると主張し、略式判決を求める申し立てを行った。 連邦地裁の判事もこれに同意し、MGMに有利な略式判決を下すよう勧告する報告書を発行した。 連邦地裁判事は判事の勧告を採用し、MGMに判決を下した。
Title VIIの告訴手続きと執行スキームについて詳細に議論した後、第6巡回控訴裁は逆転判決を下した。 裁判所は、「タイトルVIIを制定する際、議会は職場差別を撲滅するために『協力と自発的な遵守』を望ましい手段として選んだ」ことを指摘し、
「法的期限を変更することは、この微妙なバランスを崩し、雇用者がEEOCに協力する動機をなくし、訴訟前の調査や州や地方の類似機関による紛争の解決可能性を軽視した訴訟を促進する危険がある」と述べている。「
このように、タイトルVIIの請求は、42 U.S.A.に基づく差別の請求と区別されるものであると裁判所は述べている。1224>
このことは、オハイオ州の人々にどのように影響するか？
オハイオ州では、雇用上の不利益決定が、オハイオ州第4112章（タイトルVIIで見られる保護状態とほとんどの点で同様）に基づく保護状態に基づいて行われたと異議を唱える従業員は、オハイオ市民権委員会への告発よりも、一般裁判所に直接訴訟を提起する選択肢を持っている。 従って、従業員が権利行使のためにOCRCへの告訴手続きを見送ることを選択した場合、ローガン裁判所の分析はもはや適用できないため、オハイオ州の雇用主はより短い契約上の時効を行使するよう主張する必要がある。 以前報告したように、オハイオ州の連邦裁判所は、タイトル7条に基づく請求を提起していない雇用訴訟において、契約上の時効を行使する雇用者の権利を既に支持している
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