Met de meerderheid van de mensen in de Verenigde Staten die vandaag de dag overgewicht of obesitas hebben, zou je niet denken dat het in het belang van een werkgever zou zijn om iemand met overgewicht te discrimineren. Toch gebeurt dit de hele tijd. Soms is het met bedoelingen die in theorie goed klinken, maar die uiteindelijk toch kwetsend zijn voor de persoon in kwestie. Soms gebeurt het vanuit het idee dat iemand met overgewicht minder competent is, ook al is daar geen verband.
Bron: Cerebro_K / iStock / Getty
Maar hoe zit het vanuit een juridisch oogpunt? Kunnen werkgevers die mensen met overgewicht opzettelijk of onopzettelijk discrimineren, in de juridische problemen komen?
Het antwoord is over het algemeen nee – tot verdriet van mensen met overgewicht die op grond van deze factor over het hoofd zijn gezien voor een baan of promotie. Het gewicht van een persoon is geen beschermde eigenschap onder enige federale wet. Als zodanig is het algemeen aanvaarde concept van at-will employment van toepassing: Een werkgever kan een baan weigeren of beëindigen om elke wettelijke reden die hij wil, inclusief gewicht.
Er zijn echter enkele uitzonderingen op dit. Laten we er eens een paar bekijken.
Uitzondering: When Weight Is a Factor in a Disability
De eerste uitzondering hier is wanneer gewicht daadwerkelijk een factor is van een handicap. Als het individu gehandicapt is en als gevolg daarvan wordt gediscrimineerd, dan kunnen er juridische gevolgen zijn.
Van dat artikel:
“Sommige personen met overgewicht of obesitas kunnen ook in aanmerking komen voor bescherming onder de Americans with Disabilities Act (ADA) als hun gewicht en de bijbehorende symptomen of problemen (zoals gewrichtspijn, mobiliteitsproblemen, kortademigheid, diabetes, enz.) een belangrijke levensactiviteit aanzienlijk beperken.”
Bedenk dat de onderliggende aandoening op zichzelf een handicap kan zijn, ongeacht het gewicht van de persoon. Merk ook op dat de ADA personen dekt die “als” gehandicapt worden beschouwd, zelfs als niet aan andere criteria wordt voldaan.
Wanneer een persoon in aanmerking komt voor bescherming onder de ADA, moet de werkgever het interactieve proces gebruiken om te bepalen welke aanpassingen kunnen worden gebruikt. Zolang de persoon in staat is om de essentiële functies van de baan uit te voeren met of zonder redelijke aanpassingen, moet die persoon in staat zijn om in de functie te blijven en niet te worden gediscrimineerd.
Uitzondering: Wanneer gewichtsdiscriminatie een andere vorm van discriminatie wordt
De volgende uitzondering is wanneer de gewichtsdiscriminatie een ongelijksoortige impact heeft op een groep die wettelijke bescherming geniet. Dit kan opzettelijk of onopzettelijk gebeuren.
Het gebeurt opzettelijk wanneer kan worden aangetoond dat de gewichtsdiscriminatie alleen werd toegepast op één ras, één geslacht, één godsdienst, enz. In deze gevallen kan gemakkelijk worden geargumenteerd dat de gewichtsdiscriminatie alleen werd gebruikt om de echte illegale discriminerende intentie te verbergen.
Het gebeurt onopzettelijk wanneer gewichtsdiscriminatie een ongelijksoortige impact heeft op een beschermde groep. Dus, als gewichtsdiscriminatie gebeurt zonder de intentie om beschermde groepen te discrimineren, maar uiteindelijk een buitenproportionele impact heeft op een beschermde klasse, kan het illegaal zijn. Sommige beschermde groepen hebben hogere percentages zwaarlijvigheid dan andere, waardoor dit een realistische waarschijnlijkheid is.
Uitzondering: Wanneer de werkgever zich in een locatie bevindt die het verbiedt
Vanaf juni 2019 is de enige staat met een verbod op gewichtsdiscriminatie Michigan. Maar er zijn verschillende steden die wetten in de boeken hebben die het verbieden, zoals San Francisco. Werkgevers moeten staats- en lokale wetten controleren. Op deze plaatsen zijn nadelige arbeidsmaatregelen op basis van gewicht illegaal, punt uit.
Uitzondering: When the Discrimination Runs Afoul of Other Laws
Een andere uitzondering is wanneer de gewichtsdiscriminatie van een werkgever zich feitelijk manifesteert als iets anders. Een prominent voorbeeld is wanneer een persoon met overgewicht een medische behandeling ondergaat die hem of haar in aanmerking zou brengen voor verlof op grond van de Family and Medical Leave Act (FMLA), en de werkgever ofwel weigert het verlof toe te staan of op een ongunstige manier reageert – wat dan waarschijnlijk in strijd zou zijn met de FMLA-regelgeving omdat het beschermd FMLA-gebruik zou ontmoedigen. Of, als de persoon ongunstig wordt behandeld als gevolg van het opnemen van FMLA-verlof, zou dat ook in strijd zijn met de FMLA-wetgeving die vergelding verbiedt. Het gaat dus om de FMLA-wetgeving en niet om het gewicht zelf.