Mivel az Egyesült Államokban az emberek többsége ma már túlsúlyos vagy elhízott, nem gondolnánk, hogy egy munkáltatónak érdekében állna diszkriminatívan fellépni egy túlsúlyos emberrel szemben. Mégis, ez folyamatosan megtörténik. Néha olyan szándékkal, amely elméletileg jól hangzik, de végül mégis sértő az egyén számára. Néha pedig azért történik, mert azt gondolják, hogy egy túlsúlyos egyén kevésbé kompetens, holott itt nincs összefüggés.
Forrás: Cerebro_K / iStock / Getty
De mi a helyzet jogi szempontból? Azok a munkáltatók, akik akár szándékosan, akár nem szándékosan diszkriminálják a túlsúlyos egyéneket, esetleg jogi bajba kerülhetnek?
A válasz általában véve nem – a túlsúlyos emberek nagy bánatára, akik már megérezték a szúrást, hogy e tényező alapján nem kaptak állást vagy előléptetést. Az egyén súlya egyetlen szövetségi törvény szerint sem minősül védett tulajdonságnak. Mint ilyen, az általánosan elfogadott koncepció, az akaratlagos foglalkoztatás elve érvényesül: A munkáltató bármilyen jogi okból, beleértve a testsúlyt is, megtagadhatja vagy megszüntetheti a munkaviszonyt.
Ez alól azonban vannak kivételek. Nézzünk meg néhányat.
Kivétel: Amikor a súly a fogyatékosság tényezője
Az első kivétel az, amikor a súly valóban a fogyatékosság tényezője. Ha az illető fogyatékos, és emiatt hátrányos megkülönböztetés éri, akkor ennek jogi következményei lehetnek.
A cikkből:
“Egyes túlsúlyos vagy elhízott személyek is jogosultak lehetnek a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) szerinti védelemre, ha a súlyuk és a kapcsolódó tünetek vagy problémák (például ízületi fájdalom, mozgási nehézségek, légszomj, cukorbetegség stb.) jelentősen korlátozzák valamelyik fő élettevékenységet.”
Ne feledje, hogy az alapbetegség önmagában is fogyatékosságnak minősülhet, függetlenül a személy súlyától. Azt is vegye figyelembe, hogy az ADA olyan személyekre is kiterjed, akiket “fogyatékosnak tekintenek”, még akkor is, ha más kritériumok nem teljesülnek.
Ha egy személy jogosult az ADA szerinti védelemre, a munkáltatónak az interaktív eljárást kell alkalmaznia annak meghatározására, hogy milyen alkalmazkodási lehetőségek alkalmazhatók. Mindaddig, amíg az egyén képes a munkakör alapvető funkcióit ésszerű alkalmazkodással vagy anélkül is ellátni, az adott személynek képesnek kell lennie arra, hogy a munkakörében maradjon, és nem érheti hátrányos megkülönböztetés.
Kivétel:
A következő kivétel az, amikor a súly szerinti megkülönböztetés olyan csoportra gyakorol egyenlőtlen hatást, amely jogi védelemmel rendelkezik. Ez történhet szándékosan vagy nem szándékosan.
Szándékosan akkor történik, ha kimutatható, hogy a súly szerinti megkülönböztetés csak egy fajra, egy nemre, egy vallásra stb. vonatkozott. Ezekben az esetekben könnyen lehet azzal érvelni, hogy a súly szerinti megkülönböztetést csak arra használták, hogy elrejtsék a valódi jogellenes megkülönböztető szándékot.
Ez nem szándékosan történik, amikor a súly szerinti megkülönböztetés egyenlőtlen hatást gyakorol egy védett csoportra. Tehát, ha a súly szerinti megkülönböztetés a védett csoportok hátrányos megkülönböztetésének szándéka nélkül történik, de végül túlságosan nagy hatást gyakorol egy védett csoportra, akkor az jogellenes lehet. Egyes védett csoportoknál magasabb az elhízás aránya, mint másoknál, így ennek reális a valószínűsége.
Kivétel: Ha a munkáltató olyan helyen van, ahol ez tilos
2019 júniusában az egyetlen állam, ahol tilos a súly szerinti megkülönböztetés, Michigan. De több olyan város is van, ahol törvény tiltja ezt, például San Franciscóban. A munkáltatóknak ellenőrizniük kell az állami és helyi törvényeket. Ezeken a helyeken a súlyon alapuló hátrányos foglalkoztatási intézkedések törvénytelenek, pont.
Kivétel:
Egy további kivétel az, amikor a munkáltató súlybeli diszkriminációja valójában másban nyilvánul meg. Kiemelkedő példa erre, amikor egy túlsúlyos személy olyan orvosi kezelésen vesz részt, amely alapján jogosult lenne a Family and Medical Leave Act (FMLA) szabadságra, és a munkáltató vagy megtagadja a szabadság engedélyezését, vagy kedvezőtlen módon reagál – ami ekkor valószínűleg ütközik az FMLA-szabályokkal, mivel elriasztja a védett FMLA igénybevételétől. Vagy ha a személyt az FMLA-szabadság igénybevétele miatt kedvezőtlen bánásmódban részesítenék, az szintén ellentétes lenne a megtorlást tiltó FMLA-törvényekkel. Így az FMLA-törvények lennének a kérdésesek, nem pedig maga a súly.