Kun suurin osa yhdysvaltalaisista on nykyään joko ylipainoisia tai lihavia, ei luulisi olevan työnantajan edun mukaista syrjiä ylipainoista henkilöä. Silti näin tapahtuu koko ajan. Joskus tarkoituksena on teoriassa kuulostaa hyvältä, mutta loppujen lopuksi se kuitenkin loukkaa yksilöä. Joskus se johtuu ajatuksesta, että ylipainoinen henkilö on vähemmän pätevä, vaikka mitään korrelaatiota ei ole.
Lähde: Cerebro_K / iStock / Getty
Mutta entä oikeudellisesta näkökulmasta? Voisivatko työnantajat, jotka joko tahallaan tai tahattomasti syrjivät ylipainoisia henkilöitä, joutua mahdollisesti oikeudellisiin ongelmiin?
Yleisesti ottaen vastaus on ei – paljon niiden ylipainoisten ihmisten harmiksi, jotka ovat kokeneet, että heidät on jätetty huomiotta työpaikoissa tai ylennyksissä tämän tekijän perusteella. Yksilön paino ei ole minkään liittovaltion lain mukaan suojattu ominaisuus. Näin ollen sovelletaan yleisesti hyväksyttyä periaatetta, jonka mukaan työsuhde perustuu haluun ja tahtoon: Työnantaja voi evätä tai irtisanoa työsuhteen mistä tahansa laillisesta syystä, myös painon perusteella.
Tähän on kuitenkin joitakin poikkeuksia. Katsotaanpa muutamia.
Poikkeus: When Weight Is a Factor in a Disability
Ensimmäinen poikkeus on silloin, kun paino todella on vammaisuuden osatekijä. Jos henkilö on vammainen ja joutuu sen vuoksi syrjityksi, sillä voi olla oikeudellisia seurauksia.
Tästä artikkelista:
”Jotkut ylipainoiset tai lihavat henkilöt voivat myös saada Americans with Disabilities Act (ADA) -lain (Americans with Disabilities Act -laki) mukaista suojaa, jos heidän painonsa ja siihen liittyvät oireet tai ongelmat (kuten nivelkipu, liikuntarajoitteet, hengenahdistus, diabetes jne.) rajoittavat olennaisesti jotakin elämän pääasiallista toimintoa.”
Muista, että perussairaus voi olla vamma itsessään, riippumatta henkilön painosta. Huomaa myös, että ADA kattaa henkilöt, joita ”pidetään” vammaisina, vaikka muut kriteerit eivät täyttyisikään.
Kun henkilö on oikeutettu ADA:n mukaiseen suojaan, työnantajan tulisi käyttää vuorovaikutteista prosessia määrittääkseen, mitä mukautuksia voidaan käyttää. Niin kauan kuin henkilö pystyy suoriutumaan työn olennaisista tehtävistä kohtuullisin mukautuksin tai ilman niitä, hänen pitäisi voida pysyä tehtävässään eikä häntä saa syrjiä.
Poikkeus: Kun painosyrjinnästä tulee toinen syrjinnän muoto
Seuraava poikkeus on silloin, kun painosyrjintä aiheuttaa eriarvoisen vaikutuksen ryhmään, jolla on laillinen suoja. Tämä voi tapahtua tahallisesti tai tahattomasti.
Se tapahtuu tahallisesti, kun voidaan osoittaa, että painosyrjintää on sovellettu vain yhteen rotuun, yhteen sukupuoleen, yhteen uskontoon jne. Näissä tapauksissa voidaan helposti väittää, että painosyrjintää käytettiin vain peittämään todellinen laiton syrjintätarkoitus.
Se tapahtuu tahattomasti, kun painosyrjintä aiheuttaa eriarvoisen vaikutuksen suojattuun ryhmään. Jos siis painosyrjintä tapahtuu ilman aikomusta syrjiä suojattuja ryhmiä, mutta sillä on lopulta ylimitoitettu vaikutus johonkin suojattuun ryhmään, se voi olla laitonta. Joissakin suojelluissa ryhmissä lihavuus on yleisempää kuin toisissa, joten tämä on realistinen todennäköisyys.
Poikkeus: When the Employer Is in a location that Probidits It
Kesäkuussa 2019 ainoa osavaltio, jossa painosyrjintä on kielletty, on Michigan. Mutta useissa kaupungeissa, kuten San Franciscossa, on laki, joka kieltää sen. Työnantajien kannattaa tarkistaa osavaltion ja paikalliset lait. Näissä paikoissa painoon perustuvat epäsuotuisat työsuhdetoimet ovat laittomia, piste.
Poikkeus: When the Discrimination Runs Afoul Afoul of Other Laws
Yksi poikkeus on se, kun työnantajan painosyrjintä tosiasiassa ilmenee jollakin muulla tavalla. Tunnettu esimerkki on, kun ylipainoinen henkilö on lääketieteellisessä hoidossa, joka oikeuttaisi hänet perhe- ja sairauslomalain (Family and Medical Leave Act, FMLA) mukaiseen lomaan, ja työnantaja joko kieltäytyy myöntämästä lomaa tai reagoi siihen epäsuotuisalla tavalla, mikä todennäköisesti rikkoo FMLA-säännöksiä, koska se estää suojattua FMLA:n käyttöä. Tai jos henkilöä kohdeltaisiin epäsuotuisasti FMLA-vapaan käyttämisen vuoksi, sekin olisi vastoin FMLA-lainsäädäntöä, joka kieltää kostotoimet. Näin ollen kyse olisi FMLA-laeista eikä itse painosta.