Ca urmare a faptului că majoritatea oamenilor din Statele Unite ale Americii sunt astăzi supraponderali sau obezi, nu ați crede că ar fi în interesul angajatorului să discrimineze pe cineva care este supraponderal. Și totuși, acest lucru se întâmplă tot timpul. Uneori, se întâmplă cu intenții care sună bine în teorie, dar care sfârșesc totuși prin a fi dăunătoare pentru individ. Uneori, se întâmplă din cauza ideii că un individ supraponderal este mai puțin competent, chiar dacă nu există nicio corelație în acest sens.
Sursa: Cerebro_K / iStock / Getty
Dar ce se întâmplă din punct de vedere legal? Ar putea angajatorii care, în mod intenționat sau neintenționat, discriminează persoanele supraponderale, să aibă eventual probleme legale?
În general, răspunsul este nu – spre marea nemulțumire a persoanelor supraponderale care au simțit usturimea de a fi trecute cu vederea pentru locuri de muncă sau promovări pe baza acestui factor. Greutatea unei persoane nu este un atribut protejat de nicio lege federală. Ca atare, se va aplica conceptul general acceptat de angajare la voință: Un angajator poate refuza sau înceta contractul de muncă pentru orice motiv legal dorește, inclusiv greutatea.
Există, totuși, unele excepții la acest lucru. Să aruncăm o privire asupra câtorva.
Excepție: Când greutatea este un factor al unui handicap
Prima excepție aici este atunci când greutatea este de fapt un factor al unui handicap. Dacă individul are o dizabilitate și este discriminat ca urmare a acesteia, atunci ar putea exista ramificații legale.
Din acel articol:
„Unele persoane supraponderale sau obeze se pot califica, de asemenea, pentru a beneficia de protecție în conformitate cu Americans with Disabilities Act (ADA) dacă greutatea lor și simptomele sau problemele asociate (cum ar fi dureri articulare, dificultăți de mobilitate, dificultăți de respirație, diabet, etc.) limitează în mod substanțial o activitate majoră a vieții.”
Rețineți că afecțiunea de bază poate fi o dizabilitate de sine stătătoare, indiferent de greutatea persoanei. Rețineți, de asemenea, că ADA acoperă persoanele care sunt „considerate ca fiind” cu dizabilități, chiar dacă nu sunt îndeplinite alte criterii.
Când o persoană se califică pentru protecție în temeiul ADA, angajatorul ar trebui să utilizeze procesul interactiv pentru a determina ce adaptări pot fi utilizate. Atâta timp cât individul este capabil să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului cu sau fără amenajări rezonabile, persoana respectivă ar trebui să poată rămâne în funcție și să nu fie discriminată.
Excepție: Când discriminarea în funcție de greutate devine o altă formă de discriminare
Următoarea excepție este atunci când discriminarea în funcție de greutate creează un impact disparat asupra unui grup care beneficiază de protecție legală. Acest lucru se poate întâmpla în mod intenționat sau neintenționat.
Se întâmplă în mod intenționat atunci când se poate demonstra că discriminarea în funcție de greutate a fost aplicată doar unei rase, unui sex, unei religii, etc. În aceste cazuri, se poate argumenta cu ușurință că discriminarea în funcție de greutate a fost folosită doar pentru a ascunde adevărata intenție discriminatorie ilegală.
Se întâmplă în mod neintenționat atunci când discriminarea în funcție de greutate creează un impact disparat asupra unui grup protejat. Deci, dacă discriminarea în funcție de greutate are loc fără intenția de a discrimina împotriva grupurilor protejate, dar sfârșește prin a avea un impact disproporționat asupra unei clase protejate, ar putea fi ilegală. Unele grupuri protejate au rate mai mari de obezitate decât altele, ceea ce face ca aceasta să fie o probabilitate realistă.
Excepție: Atunci când angajatorul se află într-o locație care o interzice
În iunie 2019, singurul stat cu o interdicție privind discriminarea în funcție de greutate este Michigan. Dar există mai multe orașe care au legi în vigoare care o interzic, cum ar fi San Francisco. Angajatorii ar trebui să verifice legile de stat și locale. În aceste locații, acțiunile adverse de angajare bazate pe greutate sunt ilegale, punct și de la capăt.
Excepție: Când discriminarea intră în conflict cu alte legi
Încă o excepție aici este atunci când discriminarea în funcție de greutate a unui angajator se manifestă de fapt ca altceva. Un exemplu proeminent este atunci când o persoană supraponderală urmează un tratament medical care l-ar califica pentru un concediu în temeiul Family and Medical Leave Act (FMLA), iar angajatorul fie refuză să permită acest concediu, fie reacționează într-un mod nefavorabil – ceea ce ar fi atunci probabil contrar reglementărilor FMLA, deoarece ar descuraja utilizarea protejată a FMLA. Sau, dacă persoana a fost tratată în mod nefavorabil ca urmare a luării concediului FMLA, acest lucru ar contraveni, de asemenea, legilor FMLA care interzic represaliile. Astfel, legile FMLA ar fi ceea ce este în discuție, mai degrabă decât greutatea în sine.
.