W związku z tym, że większość ludzi w Stanach Zjednoczonych ma dziś nadwagę lub jest otyła, nie wydaje się, aby w najlepszym interesie pracodawcy było dyskryminowanie kogoś, kto ma nadwagę. A jednak, zdarza się to cały czas. Czasami jest to z intencjami, które brzmią dobrze w teorii, ale nadal kończy się krzywdzące dla jednostki. Czasem wynika to z przekonania, że osoba z nadwagą jest mniej kompetentna, choć nie ma tu żadnej korelacji.
Źródło: Cerebro_K / iStock / Getty
Ale co z punktu widzenia prawa? Czy pracodawcy, którzy celowo lub nieumyślnie dyskryminują osoby z nadwagą mogą mieć kłopoty prawne?
Ogólnie rzecz biorąc, odpowiedź brzmi nie – ku rozgoryczeniu osób z nadwagą, które poczuły ukłucie bycia pominiętymi w staraniach o pracę lub awans w oparciu o ten czynnik. Indywidualna waga nie jest chronionym atrybutem w żadnej ustawie federalnej. W związku z tym, ogólnie przyjęta koncepcja zatrudnienia na zasadzie dobrowolności będzie miała zastosowanie: Pracodawca może odmówić lub zakończyć zatrudnienie z dowolnego powodu prawnego, w tym wagi.
Istnieją jednak pewne wyjątki od tego. Przyjrzyjmy się kilku z nich.
Wyjątek: When Weight Is a Factor in a Disability
Pierwszym wyjątkiem jest sytuacja, gdy waga jest rzeczywiście czynnikiem niepełnosprawności. Jeśli osoba jest niepełnosprawna i jest dyskryminowana w wyniku tego, to mogą być konsekwencje prawne.
Z tego artykułu:
„Niektóre osoby z nadwagą lub otyłością mogą również kwalifikować się do ochrony na mocy ustawy Americans with Disabilities Act (ADA), jeśli ich waga i związane z nią objawy lub problemy (takie jak ból stawów, trudności w poruszaniu się, duszności, cukrzyca, itp.) znacznie ograniczają istotną aktywność życiową.”
Pamiętaj, że podstawowe schorzenie może być niepełnosprawnością samo w sobie, niezależnie od wagi danej osoby. Należy również pamiętać, że ADA obejmuje osoby, które są „uważane za” niepełnosprawne, nawet jeśli inne kryteria nie są spełnione.
Gdy dana osoba kwalifikuje się do ochrony na mocy ADA, pracodawca powinien wykorzystać interaktywny proces w celu ustalenia, jakie udogodnienia mogą być zastosowane. Tak długo, jak dana osoba jest w stanie wykonywać podstawowe funkcje na danym stanowisku z lub bez racjonalnego dostosowania, osoba ta powinna być w stanie pozostać na danym stanowisku i nie być dyskryminowana.
Wyjątek: Kiedy dyskryminacja ze względu na wagę staje się inną formą dyskryminacji
Kolejnym wyjątkiem jest sytuacja, w której dyskryminacja ze względu na wagę stwarza rozbieżne skutki dla grupy, która jest prawnie chroniona. Może się to zdarzyć umyślnie lub nieumyślnie.
Umyślnie dzieje się wtedy, gdy można wykazać, że dyskryminacja wagowa była stosowana tylko wobec jednej rasy, jednej płci, jednej religii itp. W takich przypadkach można łatwo argumentować, że dyskryminacja ze względu na wagę została użyta jedynie w celu ukrycia prawdziwego nielegalnego zamiaru dyskryminacji.
Darzy się to w sposób niezamierzony, kiedy dyskryminacja ze względu na wagę stwarza rozbieżne skutki dla grupy chronionej. Tak więc, jeśli dyskryminacja ze względu na wagę odbywa się bez zamiaru dyskryminowania grup chronionych, ale kończy się wywieraniem nadmiernego wpływu na klasę chronioną, może być niezgodna z prawem. Niektóre grupy chronione mają wyższe wskaźniki otyłości niż inne, co czyni to realistycznym prawdopodobieństwem.
Wyjątek: When the Employer Is in a Location That Prohibits It
As of June 2019, the only state with a prohibition on weight discrimination is Michigan. Ale jest kilka miast, które mają prawa w księgach, które tego zabraniają, takie jak San Francisco. Pracodawcy powinni sprawdzić stanowe i lokalne przepisy. W tych miejscach niekorzystne działania związane z zatrudnieniem oparte na wadze są nielegalne, kropka.
Wyjątek: Gdy dyskryminacja narusza inne prawa
Jeszcze jeden wyjątek dotyczy sytuacji, w której dyskryminacja ze względu na wagę faktycznie przejawia się jako coś innego. Dobitnym przykładem jest sytuacja, kiedy osoba z nadwagą poddaje się leczeniu, które kwalifikowałoby ją do uzyskania urlopu na mocy ustawy Family and Medical Leave Act (FMLA), a pracodawca albo odmawia udzielenia urlopu, albo reaguje w nieprzychylny sposób – co prawdopodobnie narusza przepisy FMLA, ponieważ zniechęca do korzystania z chronionego prawa FMLA. Albo, jeśli osoba została potraktowana niekorzystnie w wyniku wzięcia urlopu FMLA, to również byłoby sprzeczne z prawem FMLA zakazującym odwetu. Tak więc, przepisy FMLA byłyby tym, co jest przedmiotem sporu, a nie sama waga.