Con la maggioranza delle persone negli Stati Uniti in sovrappeso o obese oggi, non si potrebbe pensare che sia nell’interesse di un datore di lavoro essere discriminatorio contro qualcuno che è in sovrappeso. Eppure, questo accade di continuo. A volte, è con intenzioni che sembrano buone in teoria, ma finiscono per essere offensive per l’individuo. A volte, accade a causa dell’idea che un individuo in sovrappeso sia meno competente, anche se non c’è alcuna correlazione.
Fonte: Cerebro_K / iStock / Getty
Ma che dire da un punto di vista legale? I datori di lavoro che intenzionalmente o involontariamente discriminano le persone in sovrappeso potrebbero trovarsi in guai legali?
In generale, la risposta è no – con grande dispiacere delle persone in sovrappeso che hanno sentito il dolore di essere trascurate per lavori o promozioni basate su questo fattore. Il peso di un individuo non è un attributo protetto da nessuno statuto federale. Come tale, si applicherà il concetto generalmente accettato di impiego at-will: Un datore di lavoro può negare o terminare il lavoro per qualsiasi ragione legale che vuole, incluso il peso.
Ci sono, tuttavia, alcune eccezioni a questo. Diamo un’occhiata ad alcune.
Eccezione: Quando il peso è un fattore di disabilità
La prima eccezione è quando il peso è effettivamente un fattore di disabilità. Se l’individuo è disabile ed è discriminato di conseguenza, allora ci potrebbero essere ramificazioni legali.
Da quell’articolo:
“Alcuni individui in sovrappeso o obesi possono anche qualificarsi per le protezioni sotto l’Americans with Disabilities Act (ADA) se il loro peso e sintomi associati o problemi (come dolori articolari, difficoltà di mobilità, mancanza di respiro, diabete, ecc.
Ricordate che la condizione sottostante può essere una disabilità di per sé, indipendentemente dal peso della persona. Notate anche che l’ADA copre gli individui che sono “considerati” disabili, anche se altri criteri non sono soddisfatti.
Quando un individuo si qualifica per le protezioni sotto l’ADA, il datore di lavoro dovrebbe utilizzare il processo interattivo per determinare quali sistemazioni possono essere utilizzate. Finché l’individuo è in grado di svolgere le funzioni essenziali del lavoro con o senza una sistemazione ragionevole, quella persona dovrebbe essere in grado di rimanere nel ruolo e non essere discriminata.
Eccezione: Quando la discriminazione del peso diventa un’altra forma di discriminazione
La prossima eccezione è quando la discriminazione del peso crea un impatto disparato su un gruppo che ha protezioni legali. Questo può accadere intenzionalmente o non intenzionalmente.
Si verifica intenzionalmente quando si può dimostrare che la discriminazione del peso è stata applicata solo ad una razza, un genere, una religione, ecc. In questi casi, si potrebbe facilmente sostenere che la discriminazione del peso è stata usata solo per nascondere il vero intento discriminatorio illegale.
Succede involontariamente quando la discriminazione del peso crea un impatto disparato su un gruppo protetto. Quindi, se la discriminazione del peso avviene senza l’intento di discriminare contro gruppi protetti ma finisce per avere un impatto sproporzionato su una classe protetta, potrebbe essere illegale. Alcuni gruppi protetti hanno tassi di obesità più alti di altri, rendendo questa una probabilità realistica.
Eccezione: Quando il datore di lavoro si trova in una località che lo vieta
A partire da giugno 2019, l’unico stato con un divieto di discriminazione del peso è il Michigan. Ma ci sono diverse città che hanno leggi sui libri che la vietano, come San Francisco. I datori di lavoro dovrebbero controllare le leggi statali e locali. In queste località, le azioni di impiego avverse basate sul peso sono illegali, punto e basta.
Eccezione: Quando la discriminazione si scontra con altre leggi
Un’altra eccezione è quando la discriminazione del peso di un datore di lavoro si manifesta effettivamente come qualcos’altro. Un esempio importante è quando un individuo in sovrappeso si sottopone a un trattamento medico che lo qualificherebbe per il congedo Family and Medical Leave Act (FMLA), e il datore di lavoro si rifiuta di concedere il congedo o reagisce in modo sfavorevole – il che sarebbe probabilmente contrario ai regolamenti FMLA perché scoraggerebbe l’uso protetto FMLA. Oppure, se l’individuo fosse trattato in modo sfavorevole come risultato del prendere il congedo FMLA, anche questo andrebbe contro le leggi FMLA che vietano le ritorsioni. Così, le leggi FMLA sarebbero ciò che è in questione piuttosto che il peso stesso.