Avec la majorité des personnes aux États-Unis qui sont soit en surpoids soit obèses aujourd’hui, vous ne penseriez pas qu’il serait dans l’intérêt d’un employeur d’être discriminatoire envers une personne en surpoids. Pourtant, cela arrive tout le temps. Parfois, c’est avec des intentions qui semblent bonnes en théorie mais qui finissent par être blessantes pour la personne concernée. Parfois, cela se produit en raison de l’idée qu’un individu en surpoids est moins compétent, même s’il n’y a aucune corrélation là-dessus.
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Mais qu’en est-il d’un point de vue juridique ? Les employeurs qui pratiquent une discrimination intentionnelle ou non à l’égard des personnes en surpoids peuvent-ils avoir des ennuis juridiques ?
Généralement, la réponse est non, au grand dam des personnes en surpoids qui ont ressenti la piqûre d’être écartées d’un emploi ou d’une promotion en raison de ce facteur. Le poids d’une personne n’est pas un attribut protégé par une loi fédérale. En tant que tel, le concept généralement accepté de l’emploi à discrétion s’applique : Un employeur peut refuser ou mettre fin à un emploi pour toute raison légale qu’il souhaite, y compris le poids.
Il existe toutefois des exceptions à cette règle. Examinons-en quelques-unes.
Exception : Lorsque le poids est un facteur de handicap
La première exception ici est lorsque le poids est réellement un facteur de handicap. Si la personne est handicapée et fait l’objet d’une discrimination en conséquence, alors il pourrait y avoir des ramifications juridiques.
D’après cet article :
« Certaines personnes en surpoids ou obèses peuvent également bénéficier des protections prévues par l’Americans with Disabilities Act (ADA) si leur poids et les symptômes ou problèmes associés (comme les douleurs articulaires, les difficultés de mobilité, l’essoufflement, le diabète, etc.N’oubliez pas que l’affection sous-jacente peut constituer un handicap en soi, indépendamment du poids de la personne. Notez également que l’ADA couvre les personnes qui sont « considérées comme » handicapées, même si d’autres critères ne sont pas remplis.
Lorsqu’une personne remplit les conditions pour bénéficier des protections prévues par l’ADA, l’employeur doit utiliser le processus interactif pour déterminer les aménagements qui peuvent être utilisés. Tant que l’individu est capable d’exécuter les fonctions essentielles de l’emploi avec ou sans aménagement raisonnable, cette personne devrait pouvoir rester dans le rôle et ne pas être discriminée.
Exception : Lorsque la discrimination fondée sur le poids devient une autre forme de discrimination
L’exception suivante est lorsque la discrimination fondée sur le poids crée un impact disparate sur un groupe qui bénéficie de protections légales. Cela peut se produire intentionnellement ou non.
Cela se produit intentionnellement lorsqu’il peut être démontré que la discrimination de poids n’a été appliquée qu’à une race, un sexe, une religion, etc. Dans ces cas, on pourrait facilement faire valoir que la discrimination de poids n’a été utilisée que pour cacher la véritable intention discriminatoire illégale.
Elle se produit involontairement lorsque la discrimination de poids crée un impact disparate sur un groupe protégé. Donc, si la discrimination de poids se produit sans l’intention de discriminer les groupes protégés mais finit par avoir un impact surdimensionné sur une classe protégée, elle pourrait être illégale. Certains groupes protégés ont des taux d’obésité plus élevés que d’autres, ce qui rend cette probabilité réaliste.
Exception : Lorsque l’employeur se trouve dans un endroit qui l’interdit
En juin 2019, le seul État qui interdit la discrimination fondée sur le poids est le Michigan. Mais il y a plusieurs villes qui ont des lois sur les livres l’interdisant, comme San Francisco. Les employeurs devraient vérifier les lois étatiques et locales. Dans ces endroits, les mesures d’emploi défavorables fondées sur le poids sont illégales, point final.
Exception : Lorsque la discrimination va à l’encontre d’autres lois
Une autre exception ici est lorsque la discrimination de poids d’un employeur se manifeste en fait comme autre chose. Un exemple frappant est celui d’une personne en surpoids qui suit un traitement médical qui lui donnerait droit à un congé en vertu de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), et que l’employeur refuse d’accorder ce congé ou réagit de manière défavorable – ce qui serait alors probablement contraire aux règlements de la FMLA parce qu’il découragerait l’utilisation protégée de la FMLA. Ou, si la personne est traitée de manière défavorable à la suite de son congé FMLA, cela irait également à l’encontre des lois FMLA interdisant les représailles. Ainsi, ce sont les lois FMLA qui seraient en cause plutôt que le poids lui-même.