Med flertallet af mennesker i USA, der enten er overvægtige eller fede i dag, ville man ikke tro, at det ville være i en arbejdsgivers interesse at diskriminere en person, der er overvægtig. Alligevel sker det hele tiden. Nogle gange er det med intentioner, der lyder gode i teorien, men som alligevel ender med at være skadelige for den enkelte. Nogle gange sker det på grund af den idé, at en overvægtig person er mindre kompetent, selv om der ikke er nogen sammenhæng der.
Kilde:
Kilde:
Men hvad med fra et juridisk synspunkt? Kan arbejdsgivere, der enten bevidst eller utilsigtet diskriminerer overvægtige personer, muligvis komme i juridiske problemer?
Svaret er generelt set nej – til stor ærgrelse for overvægtige mennesker, der har følt det som en svøbe at blive overset til job eller forfremmelser på grund af denne faktor. En persons vægt er ikke en beskyttet egenskab i henhold til nogen forbundsstatut. Som sådan gælder det generelt accepterede koncept om ansættelse efter eget ønske: En arbejdsgiver kan nægte eller opsige en ansættelse af en hvilken som helst juridisk grund, herunder vægt.
Der er dog nogle undtagelser herfra. Lad os tage et kig på nogle få.
Udtagelse: Når vægt er en faktor i et handicap
Den første undtagelse her er, når vægt faktisk er en faktor i et handicap. Hvis personen er handicappet og bliver diskrimineret som følge heraf, kan der være juridiske konsekvenser.
Fra denne artikel:
“Nogle overvægtige eller fede personer kan også være berettiget til beskyttelse i henhold til Americans with Disabilities Act (ADA), hvis deres vægt og tilknyttede symptomer eller problemer (som f.eks. ledsmerter, bevægelsesbesvær, åndenød, diabetes osv.) i væsentlig grad begrænser en vigtig livsaktivitet.”
Husk, at den underliggende tilstand kan være et handicap i sig selv, uanset personens vægt. Bemærk også, at ADA dækker personer, der “betragtes som” handicappede, selv om andre kriterier ikke er opfyldt.
Når en person opfylder betingelserne for beskyttelse i henhold til ADA, bør arbejdsgiveren benytte sig af den interaktive proces til at afgøre, hvilke tilpasninger der kan anvendes. Så længe personen er i stand til at udføre de væsentlige funktioner i jobbet med eller uden rimelige tilpasninger, bør den pågældende person kunne forblive i stillingen og ikke blive diskrimineret.
Udtagelse: Når vægtdiskrimination bliver en anden form for diskrimination
Den næste undtagelse er, når vægtdiskrimination skaber en ulige indvirkning på en gruppe, der er beskyttet af lovgivningen. Dette kan ske forsætligt eller utilsigtet.
Det sker forsætligt, når det kan påvises, at vægtdiskrimination kun blev anvendt over for én race, ét køn, én religion osv. I disse tilfælde kan det let hævdes, at vægtdiskrimination kun blev brugt til at skjule den virkelige ulovlige diskriminerende hensigt.
Det sker utilsigtet, når vægtdiskrimination skaber en ulige indvirkning på en beskyttet gruppe. Så hvis vægtdiskrimination sker uden forsæt til at diskriminere beskyttede grupper, men ender med at få en overdreven stor indvirkning på en beskyttet klasse, kan det være ulovligt. Nogle beskyttede grupper har en højere forekomst af fedme end andre, hvilket gør dette til en realistisk sandsynlighed.
Udtagelse: Når arbejdsgiveren befinder sig et sted, der forbyder det
Med virkning fra juni 2019 er Michigan den eneste stat med et forbud mod vægtdiskrimination. Men der er flere byer, der har love, der forbyder det, f.eks. San Francisco. Arbejdsgivere bør tjekke statslige og lokale love. Disse steder er negative ansættelsesforanstaltninger baseret på vægt ulovlige, punktum.
Udtagelse: Når forskelsbehandlingen er i strid med andre love
En anden undtagelse her er, når en arbejdsgivers vægtdiskrimination faktisk viser sig som noget andet. Et fremtrædende eksempel er, når en overvægtig person er under medicinsk behandling, som ville kvalificere ham eller hende til orlov i henhold til Family and Medical Leave Act (FMLA), og arbejdsgiveren enten nægter at tillade orlov eller reagerer på en ugunstig måde – hvilket i så fald sandsynligvis ville være i strid med FMLA-bestemmelserne, fordi det ville være at fraråde beskyttet FMLA-anvendelse. Eller hvis personen blev behandlet ugunstigt som følge af at have taget FMLA-orlov, ville det også være i strid med FMLA-lovgivningen, der forbyder repressalier. Således ville FMLA-lovgivningen være det, der er til diskussion, snarere end selve vægten.