Rater Bias kan worden gedefinieerd als een beoordelingsfout bij het beoordelen van de prestaties van werknemers. De fout kan het gevolg zijn van persoonlijke meningen en perspectieven. De vooroordelen zijn in de meeste gevallen onredelijk en stereotiep en variëren van individu tot individu. Aangezien mensen feilbaar zijn, kunnen vooroordelen ook een gevolg zijn van een onbewuste geest. Beoordelingsvooroordelen zijn alomtegenwoordig en bestaan in alle organisaties, ongeacht hun omvang. Het is een onmisbaar onderdeel van het performance management systeem. Het is geen gezonde praktijk en heeft vaak de neiging om de werkplek te corrumperen.
Enkele van de meest voorkomende beoordelingsvooroordelen zijn de volgende :
- HALO EN HORN EFFECT
Dit verwijst naar het fenomeen waarbij de manager de neiging heeft om beoordelingen van een werknemer te veralgemenen op basis van enkele positieve of negatieve gebeurtenissen. Als de manager bijvoorbeeld één positief aspect van een werknemer vindt, zal hij de beoordelingen op alle gebieden opblazen. Dit wordt het HALO effect genoemd.
Zo ook, als de manager één negatief aspect van een werknemer vindt, dan zal hij de beoordelingen op alle gebieden laten leeglopen door zijn recente prestaties te negeren. Dit wordt het HORN-effect genoemd.
- LENING- EN SEVERITEITSEFFECT
Volgens het Leniency-effect heeft de manager de neiging om, zoals de naam al aangeeft, mild te beoordelen. De werknemers worden positief beoordeeld, ongeacht hun prestaties. In het Severity-effect is de manager nogal rigide bij het beoordelen van werknemers. Daarom is de kans groot dat werknemers een lage beoordeling krijgen, zelfs als ze redelijk goed presteren en te zijner tijd verbeteringen laten zien.
- CENTRALE TENDENCY
In dit effect geeft de manager een gemiddelde beoordeling aan alle werknemers, ongeacht hun prestaties in het verleden of het heden. De manager kan lethargisch zijn en in plaats van elke individuele werknemer te beoordelen, geeft hij iedereen dezelfde beoordeling. In dit geval lijden de goede presteerders eronder en krijgen de slechte presteerders een onrechtmatig voordeel ondanks hun geringe inspanningen.
- RECENCY
In dit effect ziet de manager de algemene prestaties van een werknemer over het hoofd en beoordeelt hij hem/haar op de recente prestaties. Sommige werknemers hebben de neiging de beoordelaar voor de gek te houden door voorafgaand aan de beoordelingsperiode goed te presteren en het hele jaar door niet te werken.
- AFFINITY BIAS
Volgens dit effect is de beoordelaar geneigd hoge beoordelingen te geven aan werknemers met wie hij/zij bepaalde overeenkomsten vertoont wat betreft houding, perceptie, opleidingsachtergrond, ervaringen, woonplaats enzovoort.
- ALIENATION BIAS
Zoals de naam al doet vermoeden, heeft de beoordelaar bij dit effect de neiging om de werknemer waarmee hij niets gemeen heeft, van zich te vervreemden. Deze praktijk is zeer onredelijk, aangezien prestaties de belangrijkste factor zouden moeten zijn bij het beoordelen van werknemers.
- COMPARATIEVE BIAS
Bij dit effect maakt de beoordelaar een vergelijking tussen de werknemers van de organisatie in plaats van de individuele prestaties te beoordelen. Dit vermindert het moreel van de werknemers.
- NEGATIVE EVENT
Als een negatieve gebeurtenis in verband wordt gebracht met de prestaties van een werknemer, zal de beoordelaar geneigd zijn om hem/haar te beoordelen op basis van die negatieve gebeurtenis, ondanks de huidige positieve gebeurtenissen. Een negatieve gebeurtenis draait voor altijd om de rater heen en hij/zij is niet in staat de positieve aspecten op te merken.
- FIRST IMPRESSION ERROR
Bij deze fout vormt de rater zich een voorbarig oordeel over een werknemer. De voorbarige mening kan positief of negatief zijn. Op basis van die voorbarige mening beoordeelt de beoordelaar de werknemer in de toekomstige beoordelingsperiode.
- SITUATIONELE BIAS
In dit type blaast de beoordelaar de beoordeling van een werknemer op of verlaagt deze op basis van factoren waarop de werknemer geen invloed heeft.
- DISPOSITIONELE BIAS
In dit geval vraagt de beoordelaar de mening van de supervisors van de werknemers in plaats van de prestaties van de werknemer persoonlijk te beoordelen.
- IDENTITEITSBIAS
In dit geval discrimineert de beoordelaar werknemers op grond van geslacht, leeftijd, godsdienst, kaste, geloofsovertuiging, sociale status, onderwijsachtergrond, enz. Er wordt geen rekening gehouden met de prestaties van de werknemers.
Rater Bias overwinnen
Rater Bias is een plaag die de werkcultuur vernietigt. Om u te helpen bij het overwinnen van rater bias, heb ik een aantal tips voor u op een rijtje gezet.
Volg de onderstaande tips om rater bias op uw werkplek te overwinnen.
-
VERSLAGLEGGING
Om rater bias te voorkomen, moeten managers hun toevlucht nemen tot document trails, d.w.z. ze moeten de prestaties van elke werknemer van dag tot dag op papier bijhouden. Bijvoorbeeld, na elke vergadering, zou de manager de prestaties van elke individuele werknemer op een korte manier moeten noteren. Deze techniek zal managers helpen om werknemers te beoordelen op basis van schriftelijke verslagen over een periode van tijd. Aangezien mensen nu eenmaal fouten maken, zal een goede documentatie dergelijke vooroordelen helpen vermijden door een duidelijk beeld te geven van de prestaties van de werknemers.
- CONTINUOUS FEEDBACK
De topmanagers van een organisatie moeten openstaan voor werknemers. Er kan een feedbackformulier worden ontworpen en verspreid onder alle leden van een organisatie. Dit feedbackformulier zal helpen om feedback te ontvangen van alle hiërarchische posities. Het feedbackformulier kan anoniem zijn, zodat werknemers niet aarzelen om hun hart uit te spreken.
- CLEARE DOELSTELLINGEN DEFINITIE
Het topmanagement moet duidelijk de doelen en streefcijfers voor elke afzonderlijke afdeling definiëren en deze vervolgens uitsplitsen naar elk individu. De doelstellingen moeten aan elk individu in een organisatie worden meegedeeld. Ieder van hen moet de vereisten van de baan kennen. De managers moeten ook het prestatie-evaluatieproces van elke werknemer communiceren en uitwerken. Alle werknemers moeten op de hoogte zijn van de doelstellingen en de evaluatie daarvan.
- Rol van de moderator
Het topmanagement moet fungeren als moderator in het prestatiebeoordelingsproces. Zij moeten erop toezien dat het beoordelingsproces evenwichtig verloopt en er geen sprake is van vriendjespolitiek jegens een werknemer. De moderator moet ervoor zorgen dat de beoordelingen voor elke werknemer oprecht en correct zijn.
- ROLE VAN HR
HR moet optreden als redder voor werknemers. HR moet ervoor zorgen dat alle problemen van elke werknemer zo snel mogelijk worden opgelost. HR moet een gezonde werknemer-werkgeverrelatie op gang brengen. Excursies, teamuitjes, wedstrijden enz. moeten worden georganiseerd zodat er een vriendelijke werksfeer heerst. De topmanagers moeten niet te rigide zijn in de omgang met werknemers. De werknemers moeten hun problemen zonder enige aarzeling met hun managers kunnen bespreken.
- WERKCULTUUR
De topmanager moet in een organisatie een cultuur van vertrouwen in stand houden. Alle leden van een organisatie zijn geneigd in de voetsporen te treden van hun managers en supervisors. Daarom moeten topmanagers ervoor zorgen dat vriendjespolitiek en vriendjespolitiek niet bestaan in de organisatie en moet elk lid gelijk worden behandeld. De top performers moeten worden beloond en low performers moeten worden opgeleid, zodat de werknemers een gevoel van verbondenheid met hun baan te voelen.