4 eerlijke vragen en antwoorden over diversiteit en inclusie op de werkplek

Noot van de redactie: GoodHire is een trotse voorstander van eerlijke wervingspraktijken, waaronder inspanningen om mensen van kleur in het personeelsbestand op te nemen door middel van diversiteits- en inclusieprogramma’s die mensen met een strafblad een eerlijke kans op werk geven. In het licht van recente gebeurtenissen hebben we een populaire blog bijgewerkt die oorspronkelijk in mei 2017 werd gepubliceerd.

In de afgelopen weken hebben demonstraties tegen politiegeweld de broodnodige aandacht gevestigd op het oneerlijke, ongerechtvaardigde en hartverscheurende verlies van levens en verwondingen aan mensen van kleur door toedoen van de politie. De gelegenheid om samen te komen om systemisch racisme aan te pakken is misschien nog nooit zo groot geweest, of zo actueel.

Je zou denken dat in de 21e eeuw kwesties die verband houden met ongelijkheid op het werk, en in de samenleving in het algemeen, tot het verre verleden zouden zijn gaan behoren. Je zou het, helaas, mis hebben. In feite, zoals wijdverspreide onrust rond de VS in 2020 duidelijk illustreert, hebben we allemaal mogelijkheden om het beter te doen, niet alleen om rechtszaken te voorkomen of om te voldoen aan verschillende federale, staats- en lokale vereisten, maar ook omdat het gewoon het juiste is om te doen.

Op de werkplek schaadt discriminerend gedrag niet alleen individuen, maar schaadt het ook bedrijven. Veel onderzoek toont de positieve waarde aan die het opbouwen van een diverse en inclusieve cultuur kan hebben voor organisaties, met inbegrip van positieve bottom line effecten, zoals dit Harvard Business Review artikel aangeeft.

Bovendien blijkt uit onderzoek van McKinsey & Company dat bedrijven die etnisch divers zijn, 35% meer kans hebben om beter te presteren dan de nationale industriemediaan voor financieel rendement. Bedrijven met genderdiversiteit hebben 15% meer kans om beter te presteren.

Maar zoals deze infographic van Information Is Beautiful laat zien, bestaat er op veel werkplekken een echt diversiteitsuitdaging die verder gaat dan geslacht. Minderheidsgroepen registreren zich nauwelijks bij veel techbedrijven, zoals dit artikel uit 2020 van Fortune meldt. In 2019 vertegenwoordigden zwarte mensen slechts 3% van de hogere leidinggevenden bij Facebook; slechts 2,6% bij Google.

Diversiteit en inclusie blijven een uitdaging bij het inhuren van personeel in de meeste industrieën – niet alleen in de technologiesector – hoewel dat niet komt door een gebrek aan programma’s of aandacht.

Als de huidige aanpak niet werkt, welke nieuwe ideeën kunnen bedrijven dan proberen?

Seeking Diversity And Inclusion Best Practices

Die vraag is er een die bedrijven al tientallen jaren verbijstert, omdat ze talloze inspanningen hebben gedaan in een poging om inclusieve culturen op te bouwen. Maar het is een vraag met antwoorden die ongrijpbaar blijven. Er zijn tal van redenen waarom, en tal van mensen en organisaties die zich over hen hebben uitgesproken door de jaren heen.

Een aanpak die wat tractie heeft gewonnen, hoewel het niet expliciet gericht is op een specifieke beschermde klassen, is het vergroten van diversiteit en inclusie voor een vaak over het hoofd geziene groep: mensen met een strafblad.

De 70 miljoen mensen met een strafblad komen niet in aanmerking als een beschermde klasse. Maar de oververtegenwoordiging van minderheden in het strafrechtelijk systeem betekent dat de EEOC goed kijkt naar hoe bedrijven het aannemen van mensen uit deze pool benaderen.

Een totaal verbod op het aannemen van mensen met een strafblad zou een onevenredig effect hebben op minderheden. En dat is duidelijk in strijd met Titel VII van de 1964 Civil Rights Act, heeft het agentschap gezegd. En, om diezelfde redenen, tast het de diversiteit in het personeelsbestand aan.

Hetzelfde doel, twee benaderingen

Achtergrondcontroles kunnen zowel door werknemers als werkgevers worden gezien als een belemmering voor werkgelegenheid. Als ze niet efficiënt worden uitgevoerd, kunnen ze de aanwervingsprocedure vertragen, wat ertoe kan leiden dat werknemers een baan elders accepteren. Bovendien hebben achtergrondcontroles in het verleden het potentieel gehad om onnodig kandidaten uit te sluiten die anders een positieve bijdrage aan de organisatie hadden kunnen leveren.

Opgericht in 2012, is GoodHire achtergrondcontroles opnieuw aan het uitvinden om dit specifieke probleem voor zowel werkgevers als werkzoekenden te helpen oplossen.

GoodHire-achtergrondcontroles laten sollicitanten context toevoegen aan hun strafblad. Dat betekent dat ze de omstandigheden van de overtreding kunnen verklaren en wat ze hebben gedaan sinds het gebeurde.

Deze functie helpt werkgevers de EEOC-richtlijnen voor een geïndividualiseerde beoordeling van kandidaten met een strafblad te volgen.

Het helpt hen ook verder te kijken dan het juridische jargon om de kandidaat als een geheel persoon te beschouwen. En het brengt de kandidaten stem in de achtergrond beoordeling.

“GoodHire nodigt de kandidaat in het proces, en bakt in eerlijke werving en naleving voor werkgevers van de grond af,” deelt Elizabeth McLean, GoodHire’s General Counsel.

GoodHire is de eerste aanbieder van achtergrondcontroles die een ingebouwde manier biedt voor kandidaten om context te geven rond een dossier.

Terug in 2017 organiseerde GoodHire een sessie over Diversiteit & Inclusie met Leslie Crary, die op dat moment VP Human Resources was bij Rubicon Bakers. Rubicon Bakers is een voorbeeld van een bedrijf dat een andere aanpak hanteert voor het werven van mensen met een strafblad. Interessant genoeg vertelde Crary ons dat Rubicon nooit een antecedentenonderzoek had gedaan. In plaats daarvan zei ze: “We gaan erop uit en proberen mensen te vinden die een achtergrond hebben – die andere mensen niet zouden overwegen.”

Een voormalig verdedigingsadvocaat, Crary had San Quentin State Prison bezocht om gedetineerden te helpen oefenen met het vertellen van hun verhaal door middel van proefinterviews.

Rubicon Bakery begon in 1993 als een project van de non-profit Rubicon Programs om mensen te helpen hun leven weer op te bouwen met banen, training en andere diensten. Andrew Stoloff kocht de bakkerij in 2008 en veranderde het in een bedrijf met winstoogmerk dat nu meer dan 200 bakkers in dienst heeft – een aanzienlijke groei ten opzichte van de oorspronkelijke 14 voltijdse werknemers.

Maar de missie blijft dezelfde: mensen een kans geven door een baan en toegang tot ondersteuning te bieden via een netwerk van non-profitpartners.

Deze aanpak bij het aannemen leidde tot de ontdekking van enkele verborgen juweeltjes. Een vrouw, wier eerste baan bij de bakkerij bestond uit het stoppen van dingen in pakketten, groeide in haar rol om de hele productie en een personeelsbestand van 100 te beheren. “Ze heeft geen universitaire opleiding, maar ze is ongelooflijk slim. We zagen in dat zij de dingen in beweging kon zetten,” zei Crary.

De bakkerij biedt kansen en werknemers bieden veel in ruil in termen van loyaliteit aan het bedrijf.

“Wanneer je iemand aanneemt die keer op keer een deur in zijn gezicht dichtgeslagen heeft gekregen, wordt hij een echt loyale werknemer,” zei Crary. “Ze geloven in je. Ze zeggen vaak: ik sta achter je. En het is waar, dat doen ze echt.”

Lees meer over hoe eerlijke aanwerving een win-winsituatie is voor bedrijven en werknemers.

Mythen ontkrachten en van elkaar leren

Er zijn, misschien niet verrassend, een aantal mythen, misvattingen en onterechte zorgen die bedrijven kunnen hebben over het aannemen van mensen met een strafblad. De realiteit, echter, gebaseerd op de ervaringen van bedrijven zoals Rubicon Bakery, vertelt een ander verhaal.

Versterkt het samenbrengen van mensen met een moeilijke achtergrond slecht gedrag?

“Ik ga niet zeggen dat we geen uitdagingen hebben,” zei Crary. “Ik heb geen statistische analyse gedaan, maar het lijkt me niet dat we met onze ‘missie’-aanwervingen grotere uitdagingen hebben dan met andere aanwervingen. Misschien hebben we gewoon geluk, maar ik heb het niet gezien.”

Crary’s ervaringen weerspiegelen verschillende studies waaruit blijkt dat mensen met een strafblad minstens zo goed presteren op de werkplek als mensen die geen strafblad hebben.

Onderzoekers van de Northwestern University’s Kellogg School of Management en Pritzker School of Law ontdekten dat “ex-delinquenten die wel werden aangenomen, niet meer kans hadden om later te worden ontslagen dan niet-delinquenten. En ze hadden minder kans om ontslag te nemen – waardoor hun bedrijven een aanzienlijk bedrag aan personeelsverloopkosten bespaarden.”

Die bevinding ondersteunt twee eerdere studies. De ene volgde werknemers in San Francisco, dat in 2014 een verbod op de doos-wet invoerde. De andere vergeleek de prestaties van soldaten van het Amerikaanse leger die veroordelingen wegens misdrijven hadden met die zonder misdrijven.

De grootste belemmering voor rehabilitatie is werkloosheid. Hier zijn zeven redenen om ja te zeggen tegen het aannemen van iemand met een strafblad.

2. Welke waarde levert diversiteit – van welke aard dan ook – organisaties op?

Er zijn genoeg gegevens die de waarde van diversiteit voor organisaties ondersteunen, waaronder de positieve invloed op de financiële prestaties. Die waarde kan echter worden verminderd wanneer werkgevers geautomatiseerde systemen gebruiken die zich richten op kenmerken die onbedoelde neveneffecten kunnen hebben voor werkzoekenden.

Bijv. het eisen van opleidingsniveaus die eigenlijk niet de werkelijke behoeften voor de baan weerspiegelen. Formeel onderwijs is slechts één manier om de vaardigheden van kandidaten te beoordelen.

Weliswaar is voor sommige gespecialiseerde functies een diploma of certificaat vereist (artsen, accountants, geestelijk verzorgers, enz.), maar voor veel functies is dit niet vereist, zelfs niet voor functies als CEO’s en uitvoerende directeuren. Het is om een andere reden zinvol om niet al te zeer gefocust te zijn op diploma’s. Zoals Crary zei: “We weten dat het onderwijssysteem onrechtvaardig is en veel mensen achterlaat; verneuk ze niet een tweede keer met een diploma-eis als de functie niet gespecialiseerd is.”

Diversiteit is belangrijk – alle soorten diversiteit. Het vermogen om een divers personeelsbestand op te bouwen kan worden belemmerd als de eisen te streng zijn en een ongelijk effect hebben op verschillende soorten werknemers. Dat kan organisaties belemmeren om te profiteren van de waarde van verschillende gezichtspunten, achtergronden en ervaringen. Organisaties van vandaag erkennen steeds meer dat de grootste inzichten en innovaties niet voortkomen uit teams van gelijkgestemde individuen, maar uit teams met een breed scala aan uiteenlopende standpunten en perspectieven. Hoe complexer de beslissing en hoe concurrerender de markt, hoe groter de waarde van deze diverse input.

Die diversiteit kan verschillende vormen aannemen – van geslacht, ras en etniciteit tot leeftijd, onderwijservaring en inkomensniveaus.

3. Als het gaat om inclusie, hoe bevordert u dan een omgeving waarin mensen met een andere achtergrond weten dat u hun ideeën waardeert?

Ondanks jarenlange inspanningen om diversiteit op te bouwen, worstelen veel werkgevers met het bevorderen van inclusie voor die diverse kandidaten.

Uit een onderzoek van O.C. Tanner uit 2020 blijkt dat wanneer leiders in staat zijn om werknemers effectief met elkaar te verbinden door middel van een sterke cultuur van communicatie en inclusie, ze verbluffende resultaten kunnen bereiken. Bijvoorbeeld, ze kunnen:

• De kans dat werknemers promotors worden met 250%
• De kans dat werknemers hun werknemerservaring hoog waarderen met 405%
• De kans dat werknemers promotors zijn met 250% verhogen
• De kans dat werknemers promotors zijn met 250% verhogen
• De kans dat werknemers promotors zijn met 250% verhogen
• kans dat medewerkers betrokken zijn met 845%
• Vergroot de kans dat medewerkers een sterk positieve perceptie van leiderschap hebben met 1674%

Die cijfers zijn werkelijk verbluffend. Helaas slagen veel organisaties er niet in om ook maar een fractie van deze resultaten te bereiken. Waarom? Het probleem ontstaat vaak wanneer organisaties denken dat het bereiken van een divers personeelsbestand het doel is. In feite is het slechts de eerste stap.

Bedrijven wijzen vaak op gegevens die aantonen dat ze gekleurde mensen hebben aangenomen en denken dat hun werk erop zit. Maar inclusie gaat niet alleen over het aannemen van mensen die in bepaalde categorieën vallen – het gaat over het verwelkomen van deze mensen, hen opnemen, macht delen en hen helpen hun weg te vinden naar de C-suite.

Diversiteit markeert de eerste fase. Inclusie betekent het creëren van de infrastructuur die een gevoel van saamhorigheid onder de diverse werknemers bevordert.

4. Wanneer u kandidaten wilt aannemen wier overtuigingen overeenkomen met uw missie, hoe voorkomt u dan dat u mensen met een andere achtergrond diskwalificeert?

Hoewel een artikel in Forbes al in 2017 “het einde van culture fit” verklaarde, houden veel bedrijven er nog steeds rekening mee in het aanwervingsproces.

Still, het begrip cultuur fit kan staan als een reden om kandidaten af te wijzen die anders zijn. Als dat gebeurt, komen onbewuste vooroordelen aan de oppervlakte.

Werkgevers moeten proberen de juiste balans te vinden tussen het zoeken naar werknemers die positief zullen bijdragen aan hun cultuur en er tegelijkertijd voor zorgen dat ze er niet op de een of andere manier, hoe onbedoeld ook, niet in slagen een personeelsbestand op te bouwen dat verschillende achtergronden, verschillende gedachten, meningen en levenservaringen weerspiegelt.

Een belangrijke waarschuwing voor werkgevers is dat ze zich bewust moeten zijn van de neiging om mensen aan te nemen die net zo zijn als jij. In een artikel in Harvard Business Review (HBR) staat: “De meeste managers hebben de neiging mensen aan te nemen die hen aan zichzelf doen denken. Deze neiging schaadt de diversiteit en remt de teamprestaties.”

Hoewel het belangrijk is om werknemers aan te nemen die goed binnen uw cultuur passen, is het ook belangrijk om ervoor te zorgen dat uw personeel divers is en dat zij uw cultuur en waarden op verschillende manieren weerspiegelen. Zoals de auteurs van het HBR-artikel zeggen: “De enige manier om op inclusieve wijze over talent na te denken, is door mensen te omarmen die anders zijn dan u en anderen die al in uw team zitten.”

Cultivating A Diverse And Inclusive Workforce

Als uw organisatie behoort tot de velen die streven naar meer diversiteit en inclusie, overweeg dan deze ideeën:

• Sta open voor het aannemen van mensen met een strafblad.
• Overweeg gelijkwaardige ervaring voor onderwijsvereisten.
• Ga verder dan het inhuren omwille van de diversiteit om ervoor te zorgen dat diverse werknemers het gevoel hebben dat ze bij uw bedrijf horen en kansen hebben op leidinggevende, partner- en machtdelende posities.
• Breng het streven naar een passende cultuur in evenwicht met het cultiveren van diversiteit in gedachten, achtergronden en ervaringen.