今日、アメリカでは大多数の人が太り過ぎか肥満であるため、太り過ぎの人を差別することは雇用主の利益にはならないと考えるでしょう。 しかし、このようなことはよくあることです。 時には、理論的には良いことであっても、結局は個人を傷つけるような意図があることもあります。 また、相関関係がないにもかかわらず、太っている人は能力が低いという考えから起こることもあります。
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しかし、法的な観点ではどうでしょうか？
一般的に言えば、答えは「ノー」です。 個人の体重は、どの連邦法でも保護された属性ではありません。 そのため、一般に受け入れられている自由意思に基づく雇用の概念が適用されます。 雇用主は、体重を含むいかなる法的理由によっても、雇用を拒否または終了させることができます。
例外をいくつか見てみましょう。 体重が障害の要因である場合
ここでの最初の例外は、体重が実際に障害の要因である場合です。 その人が障害を持ち、その結果差別されている場合、法的な影響があるかもしれません。
その記事より：
「体重過多または肥満の人の中には、体重および関連する症状や問題（関節痛、移動困難、息切れ、糖尿病など）があれば、障害者法（ADA）による保護の資格を持つ人もいるかもしれない。体重と関連する症状や問題（関節痛、移動困難、息切れ、糖尿病など）が主要な生活活動を大幅に制限する場合、米国障害者法（American Disabilities Act、略称 ADA）の保護を受ける資格があります。 また、ADAは、他の基準を満たしていなくても、障害者と「みなされる」個人を対象としていることに留意してください。
個人がADAによる保護を受ける資格がある場合、雇用主は対話型プロセスを活用し、どんな便宜が図られるかを判断すべきです。 合理的な調整の有無に関わらず、その人が職務の必須機能を遂行できる限り、その人はその役割に留まることができ、差別されることはないはずです。 体重差別が別の形の差別になる場合
次の例外は、体重差別が法的保護を受けているグループへの格差を生む場合です。 これは意図的または非意図的に起こります。
体重差別がある人種、ある性別、ある宗教などにのみ適用されたことが証明される場合、意図的に起こります。 このような場合、体重差別は本当の違法な差別的意図を隠すために使われただけだと簡単に主張できます。
体重差別が保護されたグループに対して不利な影響を与える場合、意図せずに起こることがあります。 つまり、体重差別が、保護されたグループを差別する意図なしに起こったにもかかわらず、結果的に保護されたクラスに多大な影響を与えた場合、それは違法となる可能性があるのです。 保護されているグループの中には、他のグループよりも肥満の割合が高いものがあり、これは現実的な確率となっています。
例外。 雇用主がそれを禁止する場所にいる場合
2019年6月現在、体重差別を禁止しているのはミシガン州だけです。 しかし、サンフランシスコなど、法律で禁止している都市はいくつかあります。 雇用主は州法や地方法を確認する必要があります。 これらの場所では、体重に基づく不利な雇用措置は違法です。
例外。 差別が他の法律に抵触する場合
ここでもう一つの例外は、雇用主の体重差別が実際に何か他のものとして現れている場合です。 顕著な例としては、太り過ぎの人が家族医療休暇法（FMLA）休暇の資格を得るような治療を受けているときに、雇用主が休暇を許可しないか、好ましくない方法で反応する場合です-この場合、保護されたFMLAの使用を妨げることになるので、FMLA規則に抵触する可能性が高くなります。 また、FMLAによる休暇を取得した結果、その人が不利な扱いを受けた場合にも、報復を禁じるFMLA法に抵触する可能性があります。 このように、重量そのものよりも、FMLA法が問題となるのです
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