4 rehellistä kysymystä ja vastausta monimuotoisuudesta ja osallisuudesta työpaikalla

Toimittajan huomautus: GoodHire tukee ylpeänä oikeudenmukaisia palkkauskäytäntöjä, joihin kuuluvat myös pyrkimykset sisällyttää värilliset ihmiset työvoimaan monimuotoisuus- ja osallisuusohjelmilla, jotka antavat rikosrekisterin omaaville henkilöille oikeudenmukaisen mahdollisuuden työllistyä. Viimeaikaisten tapahtumien valossa olemme päivittäneet suosittua blogia, joka julkaistiin alun perin toukokuussa 2017.

Viime viikkoina poliisiväkivallan vastaiset mielenosoitukset ovat tuoneet kipeästi kaivattua huomiota värillisten ihmisten epäoikeudenmukaiseen, perusteettomaan ja sydäntä särkevään ihmishenkien menettämiseen ja loukkaantumiseen poliisin käsissä. Mahdollisuus kokoontua yhteen puuttumaan järjestelmälliseen rasismiin ei ehkä koskaan ole ollut näin suuri tai näin ajankohtainen.

Luulisi, että 2000-luvulle tultaessa eriarvoisuuteen liittyvät kysymykset työpaikoilla ja yhteiskunnassa yleensä olisivat jääneet kaukaiseen menneisyyteen. Olisitte valitettavasti väärässä. Itse asiassa, kuten laajalle levinneet levottomuudet eri puolilla Yhdysvaltoja vuonna 2020 selvästi osoittavat, meillä kaikilla on mahdollisuuksia toimia paremmin, ei pelkästään siksi, että voisimme välttää oikeusjuttuja tai noudattaa erilaisia liittovaltion, osavaltioiden ja paikallisia vaatimuksia, vaan myös siksi, että se on yksinkertaisesti oikein.

Työpaikoilla syrjivä käytös ei vahingoita vain yksilöitä, vaan myös yrityksiä. Monet tutkimukset osoittavat, että monimuotoisen ja osallistavan kulttuurin rakentamisella voi olla positiivista arvoa organisaatioille, mukaan lukien positiiviset vaikutukset tulokseen, kuten tässä Harvard Business Review -artikkelissa todetaan.

Lisäksi McKinsey & Companyn tutkimus osoittaa, että etnisesti monimuotoiset yritykset tuottavat 35 prosenttia todennäköisemmin parempia taloudellisia tuottoja kuin toimialan kansallinen mediaani. Sukupuoleltaan moninaiset yritykset menestyvät 15 prosenttia todennäköisemmin.

Mutta kuten tämä Information Is Beautifulin infograafi osoittaa, monilla työpaikoilla on todellinen monimuotoisuushaaste, joka ulottuu sukupuolta laajemmalle. Vähemmistöryhmiä tuskin rekisteröidään monissa teknologiayrityksissä, kuten tässä vuoden 2020 Fortune-artikkelissa kerrotaan. Vuonna 2019 mustat edustivat vain 3 prosenttia Facebookin ylimmän johdon määrästä, Googlen vain 2,6 prosenttia.

Monimuotoisuus ja osallisuus ovat edelleen rekrytointihaaste useimmilla toimialoilla – ei vain teknologia-alalla – vaikka se ei johdu ohjelmien tai huomion puutteesta.

Jos tähän mennessä kokeillut lähestymistavat eivät toimi, mitä uusia ideoita yritykset voivat kokeilla?

Etsitään monimuotoisuuden ja osallisuuden parhaita käytäntöjä

Tämä kysymys on askarruttanut yrityksiä vuosikymmeniä, sillä ne ovat käyttäneet lukuisia keinoja yrittäessään rakentaa osallistavaa kulttuuria. Kysymykseen on kuitenkin edelleen vaikea löytää vastauksia. Syitä tähän on paljon, ja monet ihmiset ja organisaatiot ovat ottaneet kantaa niihin vuosien varrella.

Yksi lähestymistapa, joka on saanut jonkin verran vetoapua, vaikka siinä ei nimenomaisesti keskitytä mihinkään tiettyyn suojattuun luokkaan, on monimuotoisuuden ja osallisuuden lisääminen yhden usein huomiotta jätetyn ryhmän osalta: rikosrekisterin omaavat henkilöt.

70 miljoonaa rikosrekisterin omaavaa ihmistä ei kuulu suojattuun luokkaan. Vähemmistöjen yliedustus rikosoikeudellisessa järjestelmässä tarkoittaa kuitenkin sitä, että EEOC tarkastelee tarkasti, miten yritykset lähestyvät rekrytointia tästä joukosta.

Rikosrekisterin omaavien henkilöiden palkkaamisen suoranainen kieltäminen vaikuttaisi epätasa-arvoisesti vähemmistöihin. Ja se rikkoo selvästi vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastoa, virasto on sanonut. Ja samoista syistä se vaikuttaa työvoiman monimuotoisuuteen.

Sama tavoite, kaksi lähestymistapaa

Taustatarkastuksia voidaan pitää työllistymisen esteenä sekä työntekijöiden että työnantajien taholta. Jos niitä ei tehdä tehokkaasti, ne voivat pidentää työhönottoprosessia, mikä saattaa johtaa siihen, että työntekijät hyväksyvät työpaikan muualta. Lisäksi taustatarkastukset ovat historiallisesti voineet karsia tarpeettomasti pois ehdokkaita, jotka olisivat muuten voineet antaa positiivisen panoksen organisaatiolle.

Vuonna 2012 perustettu GoodHire on keksinyt taustatarkastukset uudelleen auttaakseen ratkaisemaan tämän erityisen ongelman sekä työnantajien että työnhakijoiden kannalta.

GoodHire-taustatarkastusten avulla työnhakijat voivat lisätä kontekstia rikosrekisteriinsä. Se tarkoittaa, että he voivat selittää rikoksen olosuhteet ja mitä he ovat tehneet sen jälkeen, kun se tapahtui.

Tämä ominaisuus auttaa työnantajia noudattamaan EEOC:n ohjeita rikosrekisterin omaavien hakijoiden yksilöllisestä arvioinnista.

Se auttaa heitä myös näkemään lakipykälien ohi ja tarkastelemaan hakijaa kokonaisuutena. Ja se tuo ehdokkaan äänen mukaan taustatarkasteluun.

”GoodHire kutsuu ehdokkaan mukaan prosessiin, ja se mahdollistaa reilun rekrytoinnin ja sääntöjen noudattamisen työnantajille alusta alkaen”, GoodHiren lakiasiainjohtaja Elizabeth McLean kertoo.

GoodHire on ensimmäinen taustatarkistuspalvelujen tarjoaja, joka tarjoaa ehdokkaille sisäänrakennetun tavan antaa taustatietoja.

Taannoin vuonna 2017 GoodHire järjesti moninaisuutta & osallisuutta käsittelevän istunnon Leslie Craryn kanssa, joka oli tuolloin Rubicon Bakersin henkilöstöpäällikkö. Rubicon Bakers on esimerkki yhdestä yrityksestä, joka suhtautuu eri tavalla rikosrekisterin omaavien henkilöiden rekrytointiin. Mielenkiintoista oli, että Crary kertoi meille, ettei Rubicon ollut koskaan tehnyt taustatarkastusta. Sen sijaan hän sanoi: ”Menemme ulos ja yritämme löytää ihmisiä, joilla on taustatiedot – joita muut eivät harkitsisi.”

Entinen puolustusasianajaja Crary oli käynyt San Quentinin osavaltion vankilassa auttamassa vankeja harjoittelemaan tarinoidensa kertomista koehaastattelujen avulla.

Rubicon Bakery aloitti toimintansa vuonna 1993 voittoa tavoittelemattoman Rubicon Programs -järjestön hankkeena, jonka tarkoituksena on auttaa ihmisiä rakentamaan elämänsä uudelleen työpaikkojen, koulutuksen ja muiden palvelujen avulla. Andrew Stoloff osti leipomon vuonna 2008 ja muutti sen voittoa tavoittelevaksi yritykseksi, joka työllistää nyt yli 200 leipuria, mikä merkitsee merkittävää kasvua alkuperäisestä 14 kokopäiväisestä työntekijästä.

Mutta tehtävä on edelleen sama: antaa ihmisille mahdollisuus tarjoamalla työtä ja pääsyä tuen piiriin voittoa tavoittelemattomien kumppanien verkoston kautta.

Tämä lähestymistapa palkkaamiseen johti joidenkin piilotettujen helmien löytämiseen. Eräs nainen, jonka ensimmäinen työ leipomossa oli tavaroiden pakkaamista paketteihin, kasvoi tehtävässään koko tuotannon ja sadan hengen henkilökunnan johtajaksi. ”Hänellä ei ole korkeakoulutusta, mutta hän on uskomattoman fiksu. Tunnistimme, että hän voisi viedä asioita eteenpäin”, Crary sanoo.

Leipomo tarjoaa mahdollisuuksia, ja työntekijät tarjoavat paljon vastineeksi uskollisuutta yritykselle.

”Kun palkkaa jonkun, jolle on kerta toisensa jälkeen paiskattu ovia päin naamaa, hänestä tulee todella lojaali työntekijä”, Crary sanoi. ”He uskovat sinuun. He sanovat usein, että olen tukenasi. Ja se on totta, he todella uskovat.”

Lue lisää siitä, miten reilun mahdollisuuden mukainen palkkaaminen hyödyttää sekä yrityksiä että työntekijöitä.

Myyttien hälventäminen ja toisilta oppiminen

Ei ehkä olekaan yllättävää, että yrityksillä saattaa olla useita myyttejä, väärinkäsityksiä ja aiheettomia huolia rikosrekisteritietojen omaavien henkilöiden palkkaamisesta. Todellisuus, joka perustuu Rubiconin leipomon kaltaisten yritysten kokemuksiin, kertoo kuitenkin toista tarinaa.

Vahvistaako vaikeista taustoista tulevien ihmisten yhdistäminen huonoa käytöstä?

”En aio sanoa, ettei meillä olisi haasteita”, Crary sanoi. ”En ole tehnyt tilastollista analyysia, mutta minusta ei vaikuta siltä, että meillä olisi suurempia haasteita ”missio-tehtäviin” palkattujen työntekijöiden kanssa kuin muiden palkattujen työntekijöiden kanssa”. Saatamme olla vain onnekkaita, mutta en ole nähnyt sitä.”

Craryn kokemukset heijastavat useita tutkimuksia, joiden mukaan rikosrekisterin omaavat henkilöt suoriutuvat työelämässä vähintään yhtä hyvin kuin henkilöt, joilla ei ole rikosrekisteriä.

Northwestern-yliopiston Kellogg School of Managementin ja Pritzker School of Lawin tutkijat havaitsivat, että ”entiset rikoksentekijät, jotka saivat työpaikan, eivät saaneet myöhemmin potkuja todennäköisemmin kuin rikoksentekijättömät. Lisäksi he irtisanoutuivat harvemmin, mikä säästi yrityksiltä huomattavan määrän rahaa työntekijöiden vaihtuvuuskustannuksissa.”

Tämä havainto tukee kahta aiempaa tutkimusta. Toisessa seurattiin työntekijöitä San Franciscossa, jossa säädettiin kieltolaki vuonna 2014. Toisessa verrattiin Yhdysvaltain armeijan sotilaiden, joilla oli rikostuomioita, suorituskykyä niihin, joilla ei ollut rikostuomioita.

Kuntoutumisen suurin este on työttömyys. Tässä seitsemän syytä sanoa kyllä rikosrekisterin omaavan henkilön palkkaamiselle.

2. Mitä arvoa monimuotoisuus – kaikenlainen – tuo organisaatioille?

On paljon tietoa, joka tukee sitä arvoa, jota monimuotoisuus voi tuoda organisaatioille – mukaan lukien myönteinen vaikutus taloudelliseen suorituskykyyn. Tämä arvo voi kuitenkin heikentyä, kun työnantajat käyttävät automaattisia järjestelmiä, joissa keskitytään ominaisuuksiin, joilla voi olla tahattomia sivuvaikutuksia työnhakijoille.

Esimerkiksi vaatimalla koulutustasoja, jotka eivät todellakaan vastaa työn todellisia tarpeita. Muodollinen koulutus on vain yksi tapa arvioida hakijoiden taitoja.

Joskin erikoistuneissa tehtävissä tarvitaan tutkintoa tai todistusta (lääkärit, kirjanpitäjät, mielenterveysneuvojat jne.), monissa tehtävissä sitä ei vaadita, ei edes toimitusjohtajien ja toiminnanjohtajien kaltaisissa tehtävissä. Se, että ei keskitytä kohtuuttomasti tutkintoihin, on järkevää toisestakin syystä. Kuten Crary sanoi: ”Tiedämme, että koulutusjärjestelmä on epätasa-arvoinen ja jättää monia ihmisiä jälkeen; ei pidä kusettaa heitä toista kertaa tutkintovaatimuksella, jos tehtävä ei ole erikoistunut.”

Monimuotoisuudella on merkitystä – kaikenlaisella monimuotoisuudella. Kyky rakentaa monipuolista työvoimaa voi estyä, jos vaatimukset ovat liian tiukkoja ja vaikuttavat eri tavoin erityyppisiin työntekijöihin. Tämä voi estää organisaatioita hyödyntämästä erilaisten näkökulmien, taustojen ja kokemusten arvoa. Nykypäivän organisaatiot tunnustavat yhä useammin, että suurimmat oivallukset ja innovaatiot eivät tule samanhenkisistä yksilöistä koostuvista tiimeistä vaan tiimeistä, joissa on laaja valikoima erilaisia näkökulmia ja näkemyksiä. Mitä monimutkaisemmasta päätöksestä on kyse ja mitä kilpailullisemmat markkinat ovat, sitä suurempi arvo näillä moninaisilla panoksilla on.

Tämä moninaisuus voi olla monenlaista – sukupuolesta, rodusta ja etnisestä alkuperästä ikään, koulutuskokemukseen ja tulotasoon.

3. Miten edistät osallisuuden osalta ympäristöä, jossa erilaisista taustoista tulevat ihmiset tietävät, että arvostat heidän ideoitaan?

Vuosien ponnisteluista moninaisuuden luomiseksi huolimatta monet työnantajat kamppailevat monipuolisten ehdokkaiden osallisuuden edistämisen kanssa.

O.C. Tannerin vuonna 2020 tekemässä tutkimuksessa todettiin, että kun johtajat pystyvät yhdistämään työntekijät tehokkaasti toisiinsa vahvan viestintä- ja osallisuuskulttuurin avulla, he voivat saavuttaa huikeita tuloksia. He voivat esimerkiksi:

• Lisäävät 250 %:lla todennäköisyyttä, että työntekijät ovat promoottoreita
• Lisäävät 405 %:lla todennäköisyyttä, että työntekijät arvioivat työntekijäkokemuksensa korkealle
• Lisäävät 405 %:lla todennäköisyyttä, että työntekijät ovat sitoutuneita 845 %
• Lisää todennäköisyyttä, että työntekijät pitävät johtamista erittäin myönteisenä 1674 %

Nämä luvut ovat todella huikeita. Valitettavasti monet organisaatiot eivät onnistu saavuttamaan edes murto-osaa näistä tuloksista. Miksi? Ongelma syntyy usein silloin, kun organisaatiot pitävät monimuotoisen työvoiman saavuttamista tavoitteena. Itse asiassa se on vain ensimmäinen askel.

Yritykset viittaavat usein tietoihin, jotka osoittavat, että ne ovat palkanneet värillisiä ihmisiä, ja kokevat, että heidän työnsä on tehty. Osallisuudessa ei kuitenkaan ole kyse pelkästään tiettyihin kategorioihin kuuluvien ihmisten palkkaamisesta – kyse on näiden ihmisten toivottamisesta tervetulleiksi, heidän mukaan ottamisestaan, vallan jakamisesta ja heidän auttamisestaan tiensä C-suiteen.

Monimuotoisuus merkitsee ensimmäistä vaihetta. Osallisuus tarkoittaa sellaisen infrastruktuurin luomista, joka edistää erilaisiin työntekijöihin kuulumisen tunnetta.

4. Kun lähdet palkkaamaan ehdokkaita, joiden uskomukset ovat yhteneväiset missiosi kanssa, miten vältät hylkäämästä erilaisen taustan omaavia henkilöitä?

Vaikka Forbesin artikkeli julisti ”kulttuuriin sopivuuden lopun” jo vuonna 2017, monet yritykset ottavat sen edelleen huomioon rekrytointiprosessissa.

Siltikin kulttuuriin sopivuuden käsite voi olla peruste hylätä erilaiset ehdokkaat. Kun näin tapahtuu, tiedostamattomat ennakkoluulot nousevat pintaan.

Työnantajien on pyrittävä löytämään oikea tasapaino sen välillä, että he etsivät työntekijöitä, jotka vaikuttavat myönteisesti heidän kulttuuriinsa, ja varmistavat samalla, etteivät he jotenkin, vaikkakin tahattomasti, jätä rakentamatta työvoimaa, joka heijastaa erilaisia taustoja, erilaisia ajatuksia, mielipiteitä ja elämänkokemuksia.

Yksi tärkeäksi varoitukseksi työnantajille on, että heidän on oltava tietoisia taipumuksesta palkata samankaltaisia ihmisiä kuin sinä. Harvard Business Review’n (HBR) artikkelissa todetaan: ”Useimmilla johtajilla on taipumus palkata ihmisiä, jotka muistuttavat heitä itsestään. Tämä taipumus vahingoittaa monimuotoisuutta ja estää tiimin suorituskykyä.”

Vaikka on tärkeää palkata työntekijöitä, jotka sopivat hyvin kulttuuriinne, on myös tärkeää varmistaa, että henkilökuntanne on monipuolista ja että he heijastavat kulttuurianne ja arvoja eri tavoin. Kuten HBR:n artikkelin kirjoittajat sanovat: ”Ainoa tapa ajatella lahjakkuutta inklusiivisesti on hyväksyä ihmiset, jotka ovat erilaisia kuin sinä ja muut jo tiimissäsi olevat.”

Cultivating A Diverse And Inclusive Workforce

Jos organisaatiosi kuuluu monien moninaisuuden ja inkluusion lisäämiseen pyrkivien joukkoon, harkitse näitä ajatuksia:

• Ole avoin palkkaamaan ihmisiä, joilla on rikosrekisteriote.
• Harkitse koulutusvaatimuksia vastaavaa kokemusta.
• Mene moninaisuuden vuoksi palkkaamista pidemmälle varmistaaksesi, että moninaiset työntekijät tuntevat kuuluvansa yritykseesi ja että heillä on mahdollisuus päästä johtotehtäviin, yhteistyökumppaneiksi ja vallanjakoon.
• Tasapainota halu kulttuuriin sopivuuteen ja ajatusten, taustojen ja kokemusten moninaisuuden vaaliminen.