Con la mayoría de las personas en los Estados Unidos con sobrepeso u obesidad hoy en día, no se podría pensar que sería en el mejor interés de un empleador para ser discriminatorio contra alguien que tiene sobrepeso. Sin embargo, esto sucede todo el tiempo. A veces, es con intenciones que suenan bien en teoría pero que terminan siendo perjudiciales para el individuo. A veces, sucede debido a la idea de que un individuo con sobrepeso es menos competente, aunque no haya ninguna correlación allí.
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¿Pero qué pasa desde el punto de vista legal? Los empleadores que discriminan intencionadamente o no a las personas con sobrepeso, ¿podrían tener problemas legales?
En general, la respuesta es no, para disgusto de las personas con sobrepeso que han sentido el escozor de no ser tenidos en cuenta para trabajos o ascensos basados en este factor. El peso de una persona no es un atributo protegido por ninguna ley federal. Como tal, se aplicará el concepto generalmente aceptado de empleo a voluntad: Un empleador puede negar o terminar el empleo por cualquier razón legal que desee, incluyendo el peso.
Hay, sin embargo, algunas excepciones a esto. Veamos algunas.
Excepción: Cuando el peso es un factor de una discapacidad
La primera excepción aquí es cuando el peso es realmente un factor de una discapacidad. Si el individuo es discapacitado y es discriminado como resultado, entonces podría haber ramificaciones legales.
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«Algunas personas con sobrepeso u obesidad también pueden calificar para las protecciones bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) si su peso y los síntomas o problemas asociados (como dolor en las articulaciones, dificultades de movilidad, falta de aliento, diabetes, etc.Recuerde que la enfermedad subyacente puede ser una discapacidad en sí misma, independientemente del peso de la persona. También hay que tener en cuenta que la ADA cubre a las personas que son «consideradas como» discapacitadas, aunque no se cumplan otros criterios.
Cuando una persona reúne los requisitos para recibir protección en virtud de la ADA, el empleador debe utilizar el proceso interactivo para determinar qué adaptaciones pueden utilizarse. Mientras el individuo sea capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin adaptaciones razonables, esa persona debería poder permanecer en el puesto y no ser discriminada.
Excepción: Cuando la discriminación por peso se convierte en otra forma de discriminación
La siguiente excepción es cuando la discriminación por peso crea un impacto dispar en un grupo que tiene protecciones legales. Esto puede ocurrir de forma intencionada o no.
Se produce de forma intencionada cuando se puede demostrar que la discriminación por peso sólo se aplicó a una raza, un género, una religión, etc. En estos casos, se podría argumentar fácilmente que la discriminación por peso sólo se utilizó para ocultar la verdadera intención discriminatoria ilegal.
Se produce de forma no intencionada cuando la discriminación por peso crea un impacto dispar en un grupo protegido. Por lo tanto, si la discriminación por peso se produce sin la intención de discriminar a los grupos protegidos pero acaba teniendo un impacto desproporcionado en una clase protegida, podría ser ilegal. Algunos grupos protegidos tienen mayores tasas de obesidad que otros, lo que hace que esta sea una probabilidad realista.
Excepción: Cuando el empleador está en un lugar que lo prohíbe
A partir de junio de 2019, el único estado con una prohibición de la discriminación por peso es Michigan. Pero hay varias ciudades que tienen leyes en los libros que lo prohíben, como San Francisco. Los empleadores deben comprobar las leyes estatales y locales. En estos lugares, las acciones adversas en el empleo basadas en el peso son ilegales, y punto.
Excepción: Cuando la discriminación entra en conflicto con otras leyes
Una excepción más aquí es cuando la discriminación por peso de un empleador se manifiesta realmente como algo más. Un ejemplo destacado es cuando una persona con sobrepeso se somete a un tratamiento médico que le daría derecho a la licencia de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), y el empleador se niega a permitir la licencia o reacciona de una manera desfavorable, lo que entonces probablemente entraría en conflicto con las regulaciones de la FMLA porque estaría desalentando el uso protegido de la FMLA. O bien, si el individuo recibe un trato desfavorable como resultado de tomar la licencia FMLA, eso también iría en contra de las leyes de la FMLA que prohíben las represalias. Por lo tanto, las leyes de la FMLA serían lo que está en cuestión en lugar del propio peso.