Da die Mehrheit der Menschen in den Vereinigten Staaten heute entweder übergewichtig oder fettleibig ist, würde man meinen, dass es nicht im Interesse eines Arbeitgebers liegt, jemanden zu diskriminieren, der übergewichtig ist. Und doch geschieht dies immer wieder. Manchmal sind es Absichten, die in der Theorie gut klingen, sich aber für den Einzelnen als verletzend herausstellen. Manchmal geschieht es aufgrund der Vorstellung, dass eine übergewichtige Person weniger kompetent ist, obwohl es dafür keinen Zusammenhang gibt.
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Aber wie sieht es aus rechtlicher Sicht aus? Könnten Arbeitgeber, die absichtlich oder unabsichtlich übergewichtige Personen diskriminieren, möglicherweise rechtliche Probleme bekommen?
Generell lautet die Antwort nein – sehr zum Leidwesen übergewichtiger Menschen, die den Stachel spüren, wenn sie aufgrund dieses Faktors bei der Vergabe von Stellen oder Beförderungen übergangen werden. Das Gewicht einer Person ist kein geschütztes Merkmal im Sinne irgendeines Bundesgesetzes. Es gilt daher das allgemein anerkannte Konzept der Beschäftigung nach freiem Ermessen: Ein Arbeitgeber kann eine Beschäftigung aus jedem beliebigen Grund verweigern oder beenden, einschließlich des Gewichts.
Es gibt jedoch einige Ausnahmen. Werfen wir einen Blick auf einige davon.
Ausnahme: Wenn das Gewicht ein Faktor für eine Behinderung ist
Die erste Ausnahme ist, wenn das Gewicht tatsächlich ein Faktor für eine Behinderung ist. Wenn die betreffende Person behindert ist und deshalb diskriminiert wird, kann dies rechtliche Folgen haben.
Aus dem Artikel:
„Einige übergewichtige oder fettleibige Personen können auch unter den Schutz des Americans with Disabilities Act (ADA) fallen, wenn ihr Gewicht und die damit verbundenen Symptome oder Probleme (wie Gelenkschmerzen, Mobilitätsprobleme, Kurzatmigkeit, Diabetes usw.) eine wichtige Lebensaktivität erheblich einschränken.
Denken Sie daran, dass die zugrundeliegende Erkrankung für sich genommen eine Behinderung darstellen kann, unabhängig vom Gewicht der Person. Beachten Sie auch, dass das ADA Personen abdeckt, die als behindert gelten, auch wenn andere Kriterien nicht erfüllt sind.
Wenn eine Person die Voraussetzungen für den Schutz durch das ADA erfüllt, sollte der Arbeitgeber den interaktiven Prozess nutzen, um festzustellen, welche Anpassungen vorgenommen werden können. Solange die Person in der Lage ist, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes mit oder ohne angemessene Vorkehrungen auszuführen, sollte sie in der Lage sein, die Stelle zu behalten und nicht diskriminiert zu werden.
Ausnahme: Wenn die Diskriminierung aufgrund des Gewichts zu einer anderen Form der Diskriminierung wird
Die nächste Ausnahme liegt vor, wenn die Diskriminierung aufgrund des Gewichts eine ungleiche Auswirkung auf eine Gruppe hat, die gesetzlich geschützt ist. Dies kann absichtlich oder unabsichtlich geschehen.
Eine absichtliche Diskriminierung liegt vor, wenn nachgewiesen werden kann, dass die Diskriminierung aufgrund des Gewichts nur eine Rasse, ein Geschlecht, eine Religion usw. betraf. In diesen Fällen könnte man leicht argumentieren, dass die Gewichtsdiskriminierung nur dazu diente, die eigentliche illegale diskriminierende Absicht zu verbergen.
Es geschieht unbeabsichtigt, wenn die Gewichtsdiskriminierung eine ungleiche Auswirkung auf eine geschützte Gruppe hat. Wenn also eine Gewichtsdiskriminierung ohne die Absicht erfolgt, geschützte Gruppen zu diskriminieren, aber am Ende eine übergroße Auswirkung auf eine geschützte Gruppe hat, könnte sie illegal sein. Einige geschützte Gruppen haben höhere Raten an Fettleibigkeit als andere, so dass dies eine realistische Wahrscheinlichkeit ist.
Ausnahme: Wenn sich der Arbeitgeber an einem Ort befindet, an dem dies verboten ist
Ab Juni 2019 ist Michigan der einzige Bundesstaat mit einem Verbot der Gewichtsdiskriminierung. Es gibt jedoch mehrere Städte, in denen dies gesetzlich verboten ist, wie z. B. in San Francisco. Arbeitgeber sollten die staatlichen und lokalen Gesetze prüfen. An diesen Orten sind nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen aufgrund des Gewichts illegal, Punkt.
Ausnahme: Wenn die Diskriminierung gegen andere Gesetze verstößt
Eine weitere Ausnahme liegt vor, wenn sich die Diskriminierung aufgrund des Gewichts durch den Arbeitgeber tatsächlich als etwas anderes manifestiert. Ein bekanntes Beispiel ist, wenn sich eine übergewichtige Person einer medizinischen Behandlung unterzieht, die sie für eine Beurlaubung nach dem Family and Medical Leave Act (FMLA) qualifizieren würde, und der Arbeitgeber sich entweder weigert, die Beurlaubung zu genehmigen, oder in einer ungünstigen Weise reagiert – was dann wahrscheinlich gegen die FMLA-Vorschriften verstoßen würde, weil es die geschützte Inanspruchnahme des FMLA verhindern würde. Oder, wenn die Person infolge der Inanspruchnahme von FMLA ungünstig behandelt wird, würde dies ebenfalls gegen die FMLA-Gesetze verstoßen, die Vergeltungsmaßnahmen verbieten. Es geht also eher um die FMLA-Gesetze als um die Gewichtung selbst.