Rater Bias kan definieras som en felbedömning när man granskar anställdas prestationer. Felet kan vara ett resultat av personliga åsikter och perspektiv. Fördomarna är i de flesta fall orimliga och stereotypa och varierar från individ till individ. Eftersom människor är felbara kan fördomar också vara ett resultat av ett omedvetet sinne. Raterbias är genomgående i naturen och finns i alla organisationer oavsett storlek. Det är en oumbärlig del av systemet för resultatstyrning. Det är inte en sund praxis och tenderar ofta att korrumpera arbetsplatsen.
Några av de vanligaste Rater Biases är följande :
- HALO OCH HORN EFFEKT
Detta hänvisar till fenomenet där chefen tenderar att generalisera bedömningar av en anställd baserat på vissa positiva eller negativa händelser. Om chefen till exempel hittar en positiv aspekt av en anställd kommer han att blåsa upp betygen på alla områden. Detta kallas för HALO-effekten.
Samma sak gäller om chefen hittar en negativ aspekt av en anställd, så kommer han att minska betygsättningen på alla områden genom att ignorera hans senaste prestationer. Detta kallas HORN-effekten.
- LENIENCY AND SEVERITY EFFECT
Enligt Leniency-effekten tenderar chefen att sätta betyg med mildhet, som namnet antyder. De anställda betygsätts positivt oavsett deras prestationer. I Severity-effekten är chefen ganska rigid när han eller hon betygsätter de anställda. Därför finns det risk för att de anställda får låga betyg även om de presterar ganska bra och visar förbättringar i sinom tid.
- CENTRAL TENDENCY
I denna effekt ger chefen ett genomsnittligt betyg till alla anställda oberoende av deras tidigare eller nuvarande prestationer. Chefen kan vara slö och i stället för att granska varje enskild anställd ger han liknande betyg till alla. I detta fall drabbas de som presterar bra och de som presterar dåligt får en otillbörlig fördel trots små ansträngningar.
- RECENCY
I denna effekt förbiser chefen en medarbetares övergripande prestationer och bedömer honom/henne utifrån de senaste prestationerna. Vissa anställda tenderar att lura bedömaren genom att prestera bra före granskningsperioden och inte arbeta under hela året.
- AFFINITY BIAS
Enligt denna effekt tenderar bedömaren att ge höga betyg till anställda som de har vissa likheter med när det gäller attityder, uppfattningar, utbildningsbakgrund, erfarenheter, hemstad osv.
- ALIENATION BIAS
Som namnet antyder tenderar betygsättaren i denna effekt att alienera den anställde som han kanske inte har något gemensamt med. Denna praxis är mycket orimlig eftersom prestationen bör vara den främsta faktorn att ta hänsyn till vid bedömning av anställda.
- KOMPARATIV BIAS
I denna effekt gör bedömaren en jämförelse mellan de anställda i organisationen i stället för att bedöma den individuella prestationen. Detta minskar de anställdas moral.
- NEGATIVA HÄNDELSER
Om en negativ händelse förknippas med en anställds prestation tenderar bedömaren att betygsätta honom/henne baserat på den negativa händelsen trots aktuella positiva händelser. En negativ händelse kretsar alltid kring bedömaren och han/hon kan inte lägga märke till de positiva aspekterna.
- FIRST IMPRESSION ERROR
I detta fel bildar sig bedömaren en förhastad uppfattning om en anställd. Den förhastade uppfattningen kan vara positiv eller negativ. Baserat på denna för tidiga åsikt bedömer bedömaren den anställde i den framtida granskningsperioden.
- SITUATIONELL BIAS
I denna typ blåser bedömaren upp eller sänker betygsättningen av en anställd baserat på faktorer som ligger utanför den anställdes kontroll till den anställde.
- DISPOSITIONELL BIAS
I detta fall inhämtar betygsättaren åsikter från de anställdas chefer i stället för att personligen granska den anställdes prestationer.
- IDENTITETSBIBAS
I detta fall diskriminerar betygsättaren de anställda på grund av kön, ålder, religion, kast, trosbekännelse, social status, utbildningsbakgrund osv. De anställdas prestationer tas inte i beaktande.
Övervinna Rater Bias
Rater Bias är en farsot som förstör arbetsplatskulturen. För att hjälpa dig att övervinna rater bias har jag beskrivit några tips.
Följ nedanstående tips för att övervinna rater bias på din arbetsplats.
-
REDOVISNINGAR
För att undvika rater bias bör cheferna använda sig av dokumentspår, det vill säga att de dagligen bör hålla koll på varje anställds prestationer i skriftlig form. Till exempel bör chefen efter varje möte notera varje enskild anställds prestation i korthet. Denna teknik hjälper cheferna att bedöma den anställde på grundval av skriftliga uppgifter under en viss tidsperiod. Eftersom människor är tvungna att göra fel kommer en ordentlig dokumentation att bidra till att undvika sådana fördomar genom att ge en tydlig bild av de anställdas prestationer.
- KONTINUELL FÖREBETRÄDNING
De högsta cheferna i en organisation bör vara öppna för de anställda. Ett återkopplingsformulär kan utformas och delas ut till alla medlemmar i en organisation. Detta feedbackformulär kommer att hjälpa till att ta emot feedback från alla hierarkiska positioner. Feedbackformuläret kan vara anonymt så att de anställda inte tvekar att tala ut sitt hjärta.
- DEN KLARA MÅLDEGRUPPEN
Den högsta ledningen bör tydligt definiera mål och delmål för varje enskild avdelning och därefter bryta ner på varje enskild individ. Målen bör kommuniceras till varje individ i en organisation. Var och en av dem bör känna till de krav som ställs på jobbet. Cheferna bör också kommunicera och utarbeta processen för prestationsbedömning av varje anställd. Alla anställda bör ha en aktuell kunskap om målen och utvärderingen av målen.
- Moderatorns roll
Den högsta ledningen bör fungera som moderator i prestationsbedömningsprocessen. De bör se om det finns en balans i bedömningsprocessen och om ingen favorisering är förknippad med en anställd. Moderatorn bör se till att bedömningarna är äkta och korrekta med avseende på varje anställd.
- HR:s roll
HR bör agera som en räddare för de anställda. HR bör se till att alla problem för varje anställd åtgärdas så snart som möjligt. HR bör ta initiativ till ett sunt förhållande mellan arbetstagare och arbetsgivare. Utflykter, teamutflykter, tävlingar etc. bör organiseras så att en vänlig arbetsmiljö råder. De högsta cheferna bör inte vara alltför rigida när de bemöter de anställda. De anställda bör kunna diskutera sina problem med sina chefer utan att tveka.
- Arbetskultur
De högsta cheferna bör upprätthålla en kultur av tillit i en organisation. Alla medlemmar i en organisation tenderar att följa i sina chefers och arbetsledares fotspår. Därför bör toppcheferna se till att favorisering och nepotism inte förekommer i organisationen och att alla medlemmar behandlas lika. De som presterar bäst bör belönas och de som presterar sämst bör få utbildning så att de anställda känner en känsla av tillhörighet till sitt arbete.