4 ärliga frågor och svar om mångfald och inkludering på arbetsplatsen

Redaktörens anmärkning: GoodHire är en stolt anhängare av rättvis anställningspraxis, vilket inkluderar insatser för att inkludera färgade personer i arbetskraften genom mångfalds- och inkluderingsprogram som ger personer med brottsregister en rättvis chans till anställning. Mot bakgrund av de senaste händelserna har vi uppdaterat en populär blogg som ursprungligen publicerades i maj 2017.

Under de senaste veckorna har demonstrationer mot polisbrutalitet väckt välbehövlig uppmärksamhet på den orättvisa, omotiverade och hjärtskärande förlusten av liv och skador för färgade personer i händerna på polisen. Möjligheten att samlas för att ta itu med systemisk rasism har kanske aldrig varit så stor, eller så aktuell.

Man skulle kunna tro att på 2000-talet skulle frågor som rör ojämlikhet på arbetsplatsen, och i samhället i stort, ha blivit något som hörde till det avlägsna förflutna. Man skulle tyvärr ha fel. I själva verket har vi alla, vilket den utbredda oron runt om i USA 2020 tydligt visar, möjligheter att göra bättre ifrån oss, inte bara för att undvika stämningar eller för att uppfylla olika federala, delstatliga och lokala krav, utan också för att det helt enkelt är det rätta att göra.

På arbetsplatsen skadar diskriminerande beteende inte bara enskilda personer, utan även företag. Mycket forskning visar på det positiva värde som byggandet av en mångfaldig och inkluderande kultur kan ha för organisationer, inklusive positiva effekter på resultatet, som denna artikel i Harvard Business Review påpekar.

För övrigt visar forskning från McKinsey & Company att etniskt diversifierade företag har 35 % större sannolikhet att prestera bättre än den nationella branschmedianen när det gäller ekonomisk avkastning. Företag med mångfald mellan könen har 15 % högre sannolikhet att prestera bättre än andra företag.

Men som denna infografik från Information Is Beautiful visar finns det på många arbetsplatser en verklig mångfaldsutmaning som sträcker sig längre än till kön. Minoritetsgrupper registreras knappt på många teknikföretag, vilket denna Fortune-artikel från 2020 rapporterar. År 2019 representerade svarta personer endast 3 % av Facebooks ledande befattningshavare och endast 2,6 % av Googles.

Mångfald och inkludering är fortfarande en utmaning för rekrytering i de flesta branscher – inte bara inom teknikbranschen – men det beror inte på att det inte finns några program eller någon brist på uppmärksamhet.

Om de metoder som hittills har prövats inte fungerar, vilka nya idéer kan företagen då pröva?

Söka bästa praxis för mångfald och inkludering

Denna fråga har förbryllat företagen i årtionden då de har använt sig av många olika metoder för att försöka bygga upp en inkluderande kultur. Men det är en fråga med svar som förblir svårfångade. Det finns många anledningar till detta, och många människor och organisationer som har tagit ställning till dem genom åren.

En metod som har fått ett visst genomslag, även om den inte uttryckligen fokuserar på några specifika skyddade klasser, är att öka mångfalden och inkluderingen av en ofta förbisedd grupp: personer med brottsregister.

De 70 miljoner människor med straffregister räknas inte som en skyddad klass. Men den överrepresentation av minoriteter i det straffrättsliga systemet innebär att EEOC tittar noga på hur företagen går tillväga för att anställa från denna grupp.

Ett rent förbud mot att anställa personer med kriminalregister skulle ha en ojämlik inverkan på minoriteter. Och det strider helt klart mot avdelning VII i 1964 års lag om medborgerliga rättigheter, har byrån sagt. Och av samma skäl påverkar det mångfalden i arbetsstyrkan.

Samma mål, två tillvägagångssätt

Bakgrundskontroller kan ses som ett hinder för anställning av både anställda och arbetsgivare. När de inte görs på ett effektivt sätt har de potential att förlänga anställningsprocessen, vilket potentiellt kan leda till att anställda accepterar jobb på annat håll. Historiskt sett har bakgrundskontroller dessutom kunnat leda till att kandidater som annars hade kunnat bidra positivt till organisationen har valts bort i onödan.

GoodHire, som grundades 2012, uppfinner bakgrundskontroller på nytt för att hjälpa till att lösa just detta problem för både arbetsgivare och arbetssökande.

GoodHire bakgrundskontroller låter arbetssökande lägga till ett sammanhang till sina brottsregister. Det innebär att de kan förklara omständigheterna kring brottet och vad de har gjort sedan det inträffade.

Denna funktion hjälper arbetsgivare att följa EEOC:s riktlinjer för individualiserad bedömning av kandidater med brottsregister.

Det hjälper dem också att se bortom juridiken och betrakta kandidaten som en hel person. Och den ger kandidaten en röst i bakgrundsgranskningen.

”GoodHire bjuder in kandidaten i processen och gör att arbetsgivarna får rättvis anställning och efterlevnad från början”, säger Elizabeth McLean, chefsjurist på GoodHire.

GoodHire är den första leverantören av bakgrundskontroller som erbjuder ett inbyggt sätt för kandidater att ge ett sammanhang kring ett register.

Redan 2017 var GoodHire värd för en session om mångfald &inkludering med Leslie Crary, som då var VP of Human Resources på Rubicon Bakers. Rubicon Bakers är ett exempel på ett företag som tar ett annat tillvägagångssätt när det gäller att rekrytera personer med brottsregister. Intressant nog berättade Crary att Rubicon aldrig hade gjort någon bakgrundskontroll. Istället sa hon: ”Vi går ut och försöker hitta människor som har en bakgrund – som andra inte skulle överväga”.

Som tidigare försvarsadvokat hade Crary besökt San Quentin State Prison för att hjälpa intagna att öva på att berätta sin historia genom låtsasintervjuer.

Rubicon Bakery startade 1993 som ett projekt av den ideella organisationen Rubicon Programs för att hjälpa människor att återuppbygga sina liv med jobb, utbildning och andra tjänster. Andrew Stoloff köpte bageriet 2008 och omvandlade det till ett vinstdrivande företag som nu sysselsätter mer än 200 bagare – vilket innebär en betydande tillväxt från de ursprungliga 14 heltidsanställda.

Men uppdraget förblir detsamma: Att ge människor en chans genom att erbjuda ett jobb och tillgång till stöd genom ett nätverk av ideella partner.

Denna strategi för att anställa ledde till att man upptäckte några dolda pärlor. En kvinna, vars första jobb på bageriet bestod i att lägga saker i förpackningar, växte i sin roll till att leda all produktion och en personalstyrka på 100 personer. ”Hon har ingen högskoleutbildning, men hon är otroligt smart. Vi insåg att hon kunde få saker och ting att gå framåt”, säger Crary.

Bageriet erbjuder möjligheter och de anställda erbjuder mycket i gengäld i form av lojalitet mot företaget.

”När man anställer någon som har fått dörrar slängda i ansiktet om och om igen blir de en riktigt lojal anställd”, sade Crary. ”De tror på dig. De säger ofta att de har din rygg. Och det är sant, det gör de verkligen.”

Lär dig mer om hur anställning med en rättvis chans är en vinst för både företag och anställda.

Diffusera myter och lära av varandra

Det finns, kanske inte så överraskande, ett antal myter, missuppfattningar och obefogade farhågor som företag kan ha när det gäller att anställa personer med brottsregister. Verkligheten, baserad på erfarenheterna från företag som Rubicon Bakery, berättar dock en annan historia.

Förstärker det dåliga beteenden att föra samman människor med svåra bakgrunder?

”Jag tänker inte säga att vi inte har några utmaningar”, säger Crary. ”Jag har inte gjort någon statistisk analys, men jag tycker inte att det verkar som om vi har större utmaningar när vi anställer folk på uppdrag än när vi anställer andra. Vi kanske bara har tur, men jag har inte sett det.”

Crarys erfarenheter speglar flera studier som visar att personer med brottsregister presterar minst lika bra på arbetsplatsen som personer utan register.

Forskare vid Northwestern Universitys Kellogg School of Management och Pritzker School of Law fann att ”f.d. brottslingar som fick anställning var inte mer benägna att få sparken senare än icke-brottslingar. Och de var mindre benägna att säga upp sig – vilket sparar deras företag en betydande summa pengar i kostnader för personalomsättning”.

Detta resultat stöder två tidigare studier. Den ena följde anställda i San Francisco, som införde en lag om förbud mot boxar 2014. I den andra jämfördes prestationen hos soldater i den amerikanska armén som var dömda för brott med dem som inte var dömda för brott.

Det största hindret för rehabilitering är arbetslöshet. Här är sju skäl att säga ja till att anställa någon med ett brottsregister.

2. Vilket värde tillför mångfald – av alla typer – organisationer?

Det finns gott om data som stödjer det värde som mångfald kan tillföra organisationer – bland annat att den har en positiv inverkan på det ekonomiska resultatet. Detta värde kan dock minska när arbetsgivare använder automatiska system som fokuserar på egenskaper som kan ha oavsiktliga bieffekter för arbetssökande.

Till exempel krav på utbildningsnivåer som verkligen inte återspeglar de verkliga behoven för jobbet. Formell utbildning är bara ett sätt att utvärdera kandidatens färdigheter.

Men vissa specialiserade befattningar kräver en examen eller ett certifikat (läkare, revisorer, mentala hälsorådgivare osv.) Många roller kräver inte detta, till och med befattningar som vd:ar och verkställande direktörer. Att inte vara överdrivet fokuserad på examina är vettigt av en annan anledning. Som Crary sade: ”Vi vet att utbildningssystemet är orättvist och att många människor hamnar på efterkälken, men vi kan inte lura dem en andra gång med ett krav på examen om tjänsten inte är specialiserad.

Mångfald är viktigt – alla typer av mångfald. Möjligheten att bygga upp en mångfaldig arbetskraft kan hindras om kraven är för stränga och har en ojämlik inverkan på olika typer av anställda. Det kan hindra organisationernas förmåga att dra nytta av värdet av olika åsikter, bakgrunder och erfarenheter. Dagens organisationer inser i allt högre grad att de största insikterna och innovationerna inte kommer från grupper av likasinnade individer, utan från grupper med ett brett spektrum av olika synpunkter och perspektiv. Ju mer komplicerat beslutet är och ju mer konkurrensutsatt marknaden är, desto större är värdet av dessa olika insatser.

Den mångfalden kan ta sig olika uttryck – från kön, ras och etnicitet till ålder, utbildningserfarenhet och inkomstnivåer.

3. När det gäller inkludering, hur främjar du en miljö där människor med olika bakgrund vet att du värdesätter deras idéer?

Trots åratal av ansträngningar för att bygga upp mångfalden kämpar många arbetsgivare med att främja inkludering av dessa olika kandidater.

En studie från 2020 av O.C. Tanner visade att när ledare effektivt kan koppla samman anställda med varandra genom en stark kultur av kommunikation och inkludering kan de uppnå fantastiska resultat. De kan till exempel:

• Öka oddsen för att medarbetarna kommer att bli främjare med 250%
• Öka sannolikheten för att medarbetarna kommer att betygsätta sin medarbetarupplevelse högt med 405%
• Öka oddsen för att medarbetarna kommer att bli främjare med 250%
• . sannolikheten för att de anställda kommer att vara engagerade med 845%
• Öka oddsen för att de anställda kommer att ha en starkt positiv uppfattning om ledarskapet med 1674%

Dessa siffror är verkligen häpnadsväckande. Tyvärr misslyckas många organisationer med att uppnå ens en bråkdel av dessa resultat. Varför? Problemet här uppstår ofta när organisationer tänker på att uppnå en diversifierad arbetsstyrka som mål. I själva verket är det bara det första steget.

Företagen pekar ofta på data som visar att de har anställt färgade personer och känner att deras jobb är gjort. Men inkludering handlar inte bara om att anställa personer som faller in i vissa kategorier – det handlar om att välkomna dessa personer, inkludera dem, dela makten och hjälpa dem att ta sig fram till C-suite.

Mångfald markerar det första steget. Inkludering innebär att skapa en infrastruktur som främjar en känsla av samhörighet bland de olika medarbetarna.

4. När du vill anställa kandidater vars övertygelser stämmer överens med ditt uppdrag, hur undviker du då att diskvalificera personer med annan bakgrund?

Trots att en artikel i Forbes förklarade ”slutet för kulturell passform” redan 2017, är det fortfarande många företag som tar hänsyn till den i anställningsprocessen.

Sedan dess kan föreställningen om kulturanpassning stå som en anledning att avvisa kandidater som är annorlunda. När det händer kommer omedvetna fördomar upp till ytan.

Arbetsgivare måste arbeta för att hitta den rätta balansen mellan att söka medarbetare som kommer att bidra positivt till deras kultur och samtidigt se till att de inte på något sätt, om än oavsiktligt, misslyckas med att bygga upp en personalstyrka som speglar olika bakgrunder, olika tankar, åsikter och livserfarenheter.

En viktig varning för arbetsgivare är att vara medveten om tendensen att anställa personer som är som du. I en artikel i Harvard Business Review (HBR) står följande: ”De flesta chefer har en tendens att anställa personer som påminner om dem själva. Denna tendens skadar mångfalden och hämmar teamets prestationer.”

Samtidigt som det är viktigt att anställa medarbetare som passar bra in i din kultur, är det också viktigt att se till att din personal är mångfacetterad och att de återspeglar din kultur och dina värderingar på olika sätt. Som författarna till HBR-artikeln säger: ”

Cultivera en mångfaldig och inkluderande arbetskraft

Om din organisation är en av de många som strävar efter att öka mångfalden och inkluderingen kan du överväga dessa idéer:

• Var öppen för att anställa personer med brottsregister.
• Överväg likvärdig erfarenhet för utbildningskrav.
• Gå längre än att anställa för mångfaldens skull för att se till att olika anställda känner att de hör hemma på ditt företag och har möjligheter till chefs-, partner- och maktdelningspositioner.
• Balansera en önskan om kulturanpassning med att odla mångfald i fråga om tankar, bakgrund och erfarenheter.

.