4 întrebări și răspunsuri sincere despre diversitatea și incluziunea la locul de muncă

Nota editorului: GoodHire este un susținător mândru al practicilor corecte de angajare, care includ eforturile de a include persoanele de culoare în forța de muncă prin programe de diversitate și incluziune care oferă celor cu cazier judiciar o șansă corectă la angajare. În lumina evenimentelor recente, am actualizat un blog popular care a fost publicat inițial în mai 2017.

În ultimele săptămâni, demonstrațiile împotriva brutalității poliției au atras atenția necesară asupra pierderilor nedrepte, nejustificate și sfâșietoare de vieți omenești și a rănilor suferite de persoanele de culoare în mâinile poliției. Oportunitatea de a ne reuni pentru a aborda rasismul sistemic nu a fost poate niciodată atât de mare, sau atât de actuală.

Ai putea crede că, în secolul XXI, problemele legate de inegalitatea la locul de muncă și în societate în general ar fi devenit un lucru din trecutul îndepărtat. Din păcate, v-ați înșela. De fapt, după cum ilustrează în mod clar neliniștea generalizată din jurul SUA în 2020, cu toții avem oportunități de a face mai bine, nu doar pentru a evita procesele sau pentru a ne conforma cu diverse cerințe federale, statale și locale, ci și pentru că pur și simplu este ceea ce trebuie făcut.

La locul de muncă, comportamentul discriminatoriu nu numai că dăunează indivizilor, dar dăunează și companiilor. Multe cercetări demonstrează valoarea pozitivă pe care construirea unei culturi diverse și incluzive o poate avea pentru organizații, inclusiv impactul pozitiv asupra rezultatelor financiare, după cum subliniază acest articol din Harvard Business Review.

În plus, cercetările efectuate de McKinsey & Company arată că societățile diverse din punct de vedere etnic au cu 35% mai multe șanse să depășească mediana industriei naționale în ceea ce privește randamentul financiar. Companiile cu diversitate de gen au cu 15% mai multe șanse de a obține performanțe superioare.

Dar, după cum arată acest infografic de la Information Is Beautiful, în multe locuri de muncă există o adevărată provocare a diversității care merge dincolo de gen. Grupurile minoritare abia dacă se înregistrează la multe companii de tehnologie, după cum relatează acest articol din 2020 al Fortune. În 2019, persoanele de culoare reprezentau doar 3% din numărul de lideri seniori ai Facebook; doar 2,6% din cei de la Google.

Diversitatea și incluziunea rămân o provocare la angajare în majoritatea industriilor – nu doar în domeniul tehnologiei – deși acest lucru nu se datorează lipsei de programe sau de atenție.

Dacă abordările încercate până în prezent nu funcționează, ce idei noi pot încerca companiile?

Cercetarea celor mai bune practici în materie de diversitate și incluziune

Această întrebare este una care a nedumerit companiile timp de decenii, deoarece acestea au folosit numeroase eforturi în încercarea de a construi culturi incluzive. Dar este o întrebare cu răspunsuri care rămân evazive. Există o mulțime de motive pentru care și o mulțime de persoane și organizații care au opinat asupra lor de-a lungul anilor.

O abordare care a câștigat ceva teren, deși nu se concentrează în mod explicit pe nicio clasă protejată specifică, este creșterea diversității și incluziunii pentru un grup adesea trecut cu vederea: persoanele cu cazier judiciar.

Cele 70 de milioane de persoane cu cazier nu se califică drept o clasă protejată. Dar suprareprezentarea minorităților în sistemul de justiție penală înseamnă că EEOC se uită cu atenție la modul în care companiile abordează angajarea din acest grup.

O interdicție categorică de angajare a persoanelor cu cazier judiciar ar avea un impact disparat asupra minorităților. Iar acest lucru încalcă în mod clar Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964, a declarat agenția. Și, din aceleași motive, afectează diversitatea forței de muncă.

Același obiectiv, două abordări

Verificările antecedentelor pot fi văzute ca o barieră în calea angajării atât de către angajați, cât și de către angajatori. Atunci când nu sunt efectuate în mod eficient, acestea au potențialul de a prelungi procesul de angajare, ceea ce ar putea duce la posibilitatea ca angajații să accepte locuri de muncă în altă parte. În plus, din punct de vedere istoric, verificările de antecedente au avut potențialul de a elimina în mod inutil candidații care, în caz contrar, ar fi putut aduce contribuții pozitive la organizație.

Fondată în 2012, GoodHire reinventează verificările de antecedente pentru a ajuta la rezolvarea acestei probleme specifice atât pentru angajatori, cât și pentru cei care își caută un loc de muncă.

Cercetările de antecedente GoodHire permit candidaților la un loc de muncă să adauge context la cazierul lor judiciar. Asta înseamnă că ei pot explica circumstanțele infracțiunii și ce au făcut de când a avut loc.

Această caracteristică ajută angajatorii să respecte îndrumările EEOC pentru evaluarea individualizată a candidaților cu cazier judiciar.

Îi ajută, de asemenea, să vadă dincolo de limbajul juridic și să ia în considerare candidatul ca pe o persoană întreagă. Și aduce vocea candidaților în revizuirea antecedentelor.

„GoodHire invită candidatul în proces și pregătește angajarea corectă și conformitatea pentru angajatori de la zero”, împărtășește Elizabeth McLean, consilier general al GoodHire.

GoodHire este primul furnizor de verificare a antecedentelor care oferă o modalitate integrată pentru candidați de a oferi context în jurul unui dosar.

Înapoi în 2017, GoodHire a găzduit o sesiune despre diversitate & incluziune cu Leslie Crary, care la acea vreme era vicepreședinte al resurselor umane la Rubicon Bakers. Rubicon Bakers este un exemplu de companie care are o abordare diferită în ceea ce privește recrutarea celor cu cazier judiciar. Interesant este că Crary ne-a spus că Rubicon nu a făcut niciodată o verificare a antecedentelor. În schimb, ea a spus: „Mergem și încercăm să găsim oameni care au un trecut – pe care alți oameni nu i-ar lua în considerare.”

Fostă avocată a apărării, Crary vizitase închisoarea de stat San Quentin pentru a-i ajuta pe deținuți să se antreneze în a-și spune poveștile prin interviuri simulate.

Rubicon Bakery a început în 1993 ca un proiect al organizației nonprofit Rubicon Programs pentru a-i ajuta pe oameni să-și reconstruiască viețile cu locuri de muncă, formare și alte servicii. Andrew Stoloff a cumpărat brutăria în 2008 și a transformat-o într-o afacere cu scop lucrativ care are acum peste 200 de brutari – ceea ce reprezintă o creștere semnificativă față de cei 14 angajați cu normă întreagă de la început.

Dar misiunea rămâne aceeași: Oferirea unei șanse oamenilor prin oferirea unui loc de muncă și a accesului la sprijin prin intermediul unei rețele de parteneri nonprofit.

Această abordare a angajărilor a dus la descoperirea unor bijuterii ascunse. O femeie, al cărei prim loc de muncă la brutărie a constat în a pune lucruri în pachete, a crescut în rolul ei pentru a gestiona toată producția și un personal de 100 de persoane. „Nu are studii superioare, dar este incredibil de inteligentă. Ne-am dat seama că ea poate mișca lucrurile”, a spus Crary.

Patiseria oferă oportunități, iar angajații oferă multe în schimb în ceea ce privește loialitatea față de companie.

„Când angajezi pe cineva căruia i s-au trântit ușile în nas de nenumărate ori, acesta devine un angajat foarte loial”, a spus Crary. „Ei cred în tine. Ei spun frecvent că te susțin. Și este adevărat, chiar o fac.”

Aflați mai multe despre modul în care angajarea cu șanse echitabile este o situație avantajoasă pentru întreprinderi și angajați.

Difuzionând miturile și învățând unii de la alții

Există, poate că nu este surprinzător, o serie de mituri, concepții greșite și îngrijorări nejustificate pe care companiile le pot avea cu privire la angajarea celor cu cazier judiciar. Realitatea, însă, bazată pe experiențele unor companii precum Rubicon Bakery, spune o poveste diferită.

Aducerea laolaltă a unor oameni din medii dificile întărește comportamentele rele?

„Nu voi spune că nu avem provocări”, a spus Crary. „Nu am făcut o analiză statistică, dar nu mi se pare că avem provocări mai mari cu angajările pentru „misiune” decât cu alte angajări. Poate că suntem doar norocoși, dar nu am văzut acest lucru”.

Experiențele lui Crary reflectă mai multe studii care arată că persoanele cu cazier judiciar au performanțe la locul de muncă cel puțin la fel de bune ca și persoanele care nu au cazier.

Cercetătorii de la Școala de Management Kellogg și de la Școala de Drept Pritzker de la Universitatea Northwestern au descoperit că „foștii infractori care au fost angajați nu au fost mai predispuși să fie concediați mai târziu decât cei care nu sunt infractori. Și au fost mai puțin predispuși să demisioneze – economisind firmelor lor o sumă semnificativă de bani din costurile de rotație a angajaților”.

Această constatare susține două studii anterioare. Unul a urmărit angajații din San Francisco, care a promulgat o lege de interzicere a cutiei în 2014. Celălalt a comparat performanțele soldaților din armata americană care au avut condamnări penale cu cele ale soldaților fără infracțiuni.

Cea mai mare barieră în calea reabilitării este șomajul. Iată șapte motive pentru a spune da la angajarea unei persoane cu cazier judiciar.

2. Ce valoare aduce diversitatea – de toate tipurile – organizațiilor?

Există o mulțime de date care susțin valoarea pe care diversitatea o poate aduce organizațiilor – inclusiv impactul pozitiv asupra performanței financiare. Această valoare poate fi diminuată, totuși, atunci când angajatorii folosesc sisteme automatizate care se concentrează pe atribute care pot avea efecte secundare neintenționate pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

De exemplu, solicitarea unor niveluri de educație care, în realitate, nu reflectă nevoile reale ale postului. Educația formală este doar una dintre modalitățile de evaluare a abilităților candidaților.

În timp ce unele poziții specializate necesită o diplomă sau un certificat (medici, contabili, consilieri de sănătate mintală etc.), multe roluri nu necesită acest lucru, chiar și poziții precum CEO și directori executivi. Faptul de a nu fi excesiv de concentrat pe diplome are sens dintr-un alt motiv. Așa cum a spus Crary: „Știm că sistemul educațional este inechitabil și că lasă în urmă mulți oameni; nu-i mai înșurubați a doua oară cu o cerință de diplomă dacă postul nu este specializat.”

Diversitatea contează – toate tipurile de diversitate. Capacitatea de a construi o forță de muncă diversă poate fi împiedicată dacă cerințele sunt prea stricte și au un impact disparat asupra diferitelor tipuri de angajați. Acest lucru poate împiedica capacitatea organizațiilor de a valorifica valoarea diverselor puncte de vedere, medii și experiențe. Organizațiile de astăzi recunosc din ce în ce mai mult că cele mai mari viziuni și inovații nu provin de la echipe formate din indivizi care gândesc la fel, ci de la echipe cu o gamă largă de puncte de vedere și perspective diverse. Cu cât decizia este mai complexă și cu cât piața este mai competitivă, cu atât mai mare este valoarea acestor contribuții diverse.

Această diversitate poate lua o varietate de forme – de la gen, rasă și etnie până la vârstă, experiență educațională și niveluri de venit.

3. Când vine vorba de incluziune, cum promovați un mediu în care oamenii care provin din medii diferite știu că le apreciați ideile?

În ciuda anilor de eforturi pentru a construi diversitatea, mulți angajatori se luptă să promoveze incluziunea pentru acei candidați diverși.

Un studiu realizat în 2020 de O.C. Tanner a constatat că, atunci când liderii reușesc să conecteze eficient angajații între ei printr-o cultură puternică de comunicare și incluziune, pot obține rezultate uimitoare. De exemplu, ei pot:

• Creșterea șanselor ca angajații să fie promotori cu 250%
• Creșterea probabilității ca angajații să evalueze foarte bine experiența lor de angajat cu 405%
• Creșterea probabilitatea ca angajații să fie implicați cu 845%
• Creșteți șansele ca angajații să aibă o percepție pozitivă puternică a conducerii cu 1674%

Aceste cifre sunt cu adevărat uluitoare. Din păcate, multe organizații nu reușesc să obțină nici măcar o fracțiune din aceste rezultate. De ce? Problema în acest caz apare adesea atunci când organizațiile se gândesc la realizarea unei forțe de muncă diversificate ca obiectiv. De fapt, acesta este doar primul pas.

Companii indică adesea date care arată că au angajat persoane de culoare și consideră că și-au făcut treaba. Dar incluziunea nu înseamnă pur și simplu să angajezi oameni care se încadrează în anumite categorii – este vorba de a le ura bun venit acestor oameni, de a-i include, de a împărți puterea și de a-i ajuta să își croiască drum spre C-suite.

Diversitatea marchează prima etapă. Incluziunea înseamnă crearea infrastructurii care promovează un sentiment de apartenență în rândul angajaților diverși.

4. Atunci când vă propuneți să angajați candidați ale căror convingeri se aliniază cu misiunea dumneavoastră, cum evitați descalificarea persoanelor cu medii diferite?

Deși un articol din Forbes a declarat „sfârșitul potrivirii culturale” în 2017, multe companii încă o iau în considerare în procesul de angajare.

Încă, noțiunea de potrivire culturală poate sta ca un motiv pentru a refuza candidații care sunt diferiți. Când se întâmplă acest lucru, prejudecățile inconștiente ies la suprafață.

Angajatorii trebuie să depună eforturi pentru a găsi echilibrul potrivit între a căuta angajați care vor contribui în mod pozitiv la cultura lor, asigurându-se în același timp că nu eșuează cumva, chiar și din neatenție, să construiască o forță de muncă care să reflecte diferite medii, diferite gânduri, opinii și experiențe de viață.

Un avertisment important pentru angajatori este să fie conștienți de tendința de a angaja oameni care sunt ca tine. Un articol din Harvard Business Review (HBR) spune: „Majoritatea managerilor au tendința de a angaja oameni care le amintesc de ei înșiși. Această tendință dăunează diversității și inhibă performanța echipei.”

În timp ce este important să angajezi angajați care se vor potrivi bine în cultura ta, este de asemenea important să te asiguri că personalul tău este divers și că reflectă cultura și valorile tale în moduri diferite. După cum spun autorii articolului din HBR: „Singurul mod de a vă gândi la talente în mod incluziv este să îmbrățișați oamenii care sunt diferiți de dvs. și de cei care se află deja în echipa dvs.”

Cultivarea unei forțe de muncă diverse și incluzive

Dacă organizația dvs. se numără printre multele care se străduiesc să crească diversitatea și incluziunea, luați în considerare aceste idei:

• Fiți deschis la angajarea persoanelor cu cazier judiciar.
• Luați în considerare experiența echivalentă pentru cerințele educaționale.
• Mergeți dincolo de angajarea de dragul diversității pentru a vă asigura că angajații diverși simt că aparțin companiei dvs. și că au oportunități pentru poziții de conducere, de partener și de partajare a puterii.
• Echilibrați dorința de potrivire culturală cu cultivarea diversității de gândire, de pregătire și de experiențe.

.