Rater Bias kan defineres som en fejl i bedømmelsen, når medarbejdernes præstationer vurderes. Fejlen kan være et resultat af personlige holdninger og perspektiver. Fordommene er i de fleste tilfælde urimelige og stereotype og varierer fra individ til individ. Da mennesker er fejlbarlige, kan fordomme også være et resultat af et ubevidst sind. Vurderingsbias er gennemgribende i naturen og findes i alle organisationer uanset størrelse. Det er en uundværlig del af præstationsstyringssystemet. Det er ikke en sund praksis og har ofte tendens til at ødelægge arbejdspladsen.
Nogle af de almindelige Rater Biases er som følger :
- HALO OG HORN EFFEKT
Dette henviser til det fænomen, hvor lederen har en tendens til at generalisere vurderinger af en medarbejder på baggrund af nogle positive eller negative begivenheder. Hvis lederen f.eks. finder ét positivt aspekt ved en medarbejder, så vil han opblæse vurderingerne på alle områder. Dette kaldes HALO-effekten.
Sådan er det også, at hvis lederen finder et negativt aspekt ved en medarbejder, vil han deflatere bedømmelserne på alle områder ved at ignorere hans seneste præstationer. Dette kaldes HORN-effekten.
- LØNHEDS- OG SÆRLIGHEDSEFFEKTE
I henhold til Leniency-effekten har lederen en tendens til at give en milde bedømmelse, som navnet antyder. Medarbejderne bliver vurderet positivt uanset deres præstationer. I forbindelse med strenghedseffekten er lederen ret rigid, når han eller hun vurderer medarbejderne. Derfor er der chancer for, at medarbejderne får lave vurderinger, selv om de præsterer rimeligt godt og viser forbedringer med tiden.
- CENTRAL TENDENCY
I denne effekt giver lederen en gennemsnitlig vurdering til alle medarbejdere uanset deres tidligere eller nuværende præstationer. Lederen kan være sløv, og i stedet for at gennemgå hver enkelt medarbejder giver han ens bedømmelser til alle i stedet for at gennemgå hver enkelt medarbejder. I dette tilfælde lider de gode præsterende medarbejdere under det, og de lavt præsterende medarbejdere får en uretmæssig fordel på trods af en lav indsats.
- RECENCY
I denne effekt overser lederen en medarbejders samlede præstation og bedømmer ham/hende på den seneste præstation. Nogle medarbejdere har en tendens til at narre bedømmeren ved at præstere godt før bedømmelsesperioden og ikke arbejde hele året.
- AFFINITY BIAS
I henhold til denne effekt har bedømmeren en tendens til at give høje bedømmelser til medarbejdere, som han/hun har visse ligheder med med hensyn til holdninger, opfattelse, uddannelsesbaggrund, erfaringer, hjemby osv.
- ALIENATION BIAS
Som navnet antyder, har bedømmeren i denne effekt en tendens til at fremmedgøre den medarbejder, som han måske ikke har noget til fælles med. Denne praksis er meget urimelig, da præstation burde være den vigtigste faktor at tage hensyn til, når man bedømmer medarbejdere.
- KOMPARATIV BIAS
I denne effekt foretager bedømmeren en sammenligning mellem organisationens medarbejdere i stedet for at bedømme den individuelle præstation. Dette reducerer medarbejdernes moral.
- NEGATIVE EVENTER
Hvis en negativ begivenhed er forbundet med en medarbejders præstation, vil bedømmeren have en tendens til at bedømme ham/hende på baggrund af denne negative begivenhed på trods af aktuelle positive begivenheder. En negativ begivenhed kredser om bedømmeren for evigt, og han/hun er ikke i stand til at lægge mærke til de positive aspekter.
- FIRST IMPRESSION ERROR
I denne fejl danner bedømmeren sig en forhastet mening om en medarbejder. Den forhastede udtalelse kan være positiv eller negativ. På baggrund af denne for tidlige mening vurderer bedømmer bedømmer bedømmeren medarbejderen i den fremtidige bedømmelsesperiode.
- SITUATIONEL BIAS
I denne type opblæser eller deflaterer bedømmer bedømmeren bedømmelserne af en medarbejder på baggrund af faktorer, som ligger uden for medarbejderens kontrol til medarbejderen.
- DISPOSITIONAL BIAS
I dette tilfælde indhenter bedømmeren udtalelser fra medarbejdernes overordnede i stedet for personligt at gennemgå medarbejderens præstation.
- IDENTITETSBIAS
I dette tilfælde diskriminerer bedømmeren medarbejdere på grund af køn, alder, religion, kaste, trosretning, social status, uddannelsesmæssig baggrund osv. Der tages ikke hensyn til medarbejdernes præstationer.
Overvinde Rater Bias
Rater Bias er en pest, som ødelægger arbejdspladsens kultur. For at hjælpe dig med at overvinde rater bias, har jeg skitseret nogle tips.
Følg nedenstående tips for at overvinde rater bias på din arbejdsplads.
-
DOGNOTATEREDE OPTAGELSER
For at undgå rater bias bør lederne ty til dokumentspor, dvs. de bør holde styr på hver enkelt medarbejders præstationer i skriftlig form på daglig basis. For eksempel bør lederen efter hvert møde notere hver enkelt medarbejders præstation kortfattet ned. Denne teknik vil hjælpe lederne med at bedømme medarbejderen på grundlag af skriftlige optegnelser over en længere periode. Da mennesker er dømt til at begå fejl, vil en ordentlig dokumentation være med til at undgå sådanne skævheder ved at give et klart billede af medarbejdernes præstationer.
- KONTINUERLIG FEEDBACK
De øverste ledere i en organisation bør være åbne over for medarbejderne. Der kan udformes en feedbackformular, som kan distribueres til alle medlemmer af en organisation. Denne feedbackformular vil bidrage til at modtage feedback fra alle hierarkiske positioner. Feedbackformularen kan være anonym, så medarbejderne ikke tøver med at sige deres mening.
- KLARE MÅL DEFINITION
Den øverste ledelse bør klart definere målene og målene for hver enkelt afdeling og derefter bryde ned i hver enkelt. Målene bør kommunikeres til hver enkelt person i en organisation. Hver enkelt af dem bør kende kravene til jobbet. Lederne bør også kommunikere og uddybe processen for evaluering af de enkelte medarbejderes præstationer. Alle medarbejdere bør have et ajourført kendskab til målene og evalueringen af målene.
- MODERATORENS ROLLE
Den øverste ledelse bør fungere som moderator i præstationsvurderings-processen. De bør se, om der er balance i bedømmelsesprocessen, og om der ikke er knyttet favorisering til en medarbejder. Moderatoren bør sikre, at bedømmelserne er ægte og korrekte i forhold til den enkelte medarbejder.
- HR’s rolle
HR bør fungere som en redningsmand for medarbejderne. HR bør sikre, at alle de enkelte medarbejderes problemer bliver afhjulpet så hurtigt som muligt. HR bør tage initiativ til et sundt forhold mellem medarbejder og arbejdsgiver. Der bør arrangeres udflugter, holdudflugter, konkurrencer osv., så der hersker et venligt arbejdsmiljø. Topcheferne bør ikke være for stive i deres omgang med medarbejderne. Medarbejderne bør kunne drøfte deres problemer med deres ledere uden tøven.
- Arbejdskultur
Den øverste leder bør opretholde en kultur af tillid i en organisation. Alle medlemmer af en organisation har en tendens til at følge i deres lederes og chefers fodspor. Derfor bør topledere sikre, at der ikke findes favorisering og nepotisme i organisationen, og at alle medlemmer behandles lige. De bedst præsterende medarbejdere bør belønnes, og de dårligst præsterende medarbejdere bør modtage uddannelse, så medarbejderne føler et tilhørsforhold til deres arbejde.