4 Perguntas e Respostas Honestas sobre Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho

Nota do Editor: GoodHire é um apoiante orgulhoso das práticas justas de contratação, o que inclui esforços para incluir pessoas de cor na força de trabalho através de programas de diversidade e inclusão que dão àqueles com antecedentes criminais uma chance justa de emprego. luz dos acontecimentos recentes, atualizamos um blog popular que foi publicado originalmente em maio de 2017.

Nas últimas semanas, manifestações contra a brutalidade policial trouxeram a atenção muito necessária para a perda injusta, injustificada e dolorosa de vidas e ferimentos em pessoas de cor nas mãos da polícia. A oportunidade de se reunirem para enfrentar o racismo sistêmico talvez nunca tenha sido tão grande, ou tão top of mind.

Você pensaria que no século 21, as questões relacionadas à desigualdade no local de trabalho, e na sociedade em geral, teriam se tornado uma coisa do passado distante. Você estaria, infelizmente, errado. Na verdade, como a agitação generalizada em torno dos EUA em 2020 ilustra claramente, todos nós temos oportunidades de fazer melhor, não simplesmente para evitar processos judiciais ou para cumprir vários requisitos federais, estaduais e locais, mas também porque é simplesmente a coisa certa a fazer.

No local de trabalho, o comportamento discriminatório não só prejudica os indivíduos, mas também as empresas. Muitas pesquisas demonstram o valor positivo que a construção de uma cultura diversificada e inclusiva pode ter para as organizações, incluindo impactos positivos nos resultados, como aponta este artigo da Harvard Business Review.

Além disso, uma pesquisa da McKinsey & A empresa mostra que as empresas etnicamente diversas têm 35% mais probabilidade de superar a mediana da indústria nacional em termos de retorno financeiro. As empresas com diversidade de gênero têm 15% mais probabilidade de superar a média nacional de retorno financeiro.

Mas como mostra esta infografia da Information Is Beautiful, existe um verdadeiro desafio de diversidade em muitos locais de trabalho que vai além do gênero. Os grupos minoritários quase não se registam em muitas empresas de tecnologia, como o relata este artigo da Fortune 2020. Em 2019, os negros representavam apenas 3% dos números da liderança sênior do Facebook; apenas 2,6% dos Google’s.

Diversidade e inclusão continua sendo um desafio de contratação na maioria das indústrias – não apenas tecnológica – embora isso não seja por falta de programas ou atenção.

Se as abordagens tentadas até agora não funcionam, que novas ideias podem as empresas tentar?

Procurando Diversidade e Melhores Práticas de Inclusão

Essa é uma questão que tem deixado as empresas perplexas durante décadas, pois elas têm empregado inúmeros esforços na tentativa de construir culturas inclusivas. Mas é uma pergunta com respostas que permanecem esquivas. Há muitas razões pelas quais, e muitas pessoas e organizações que têm opinado sobre elas ao longo dos anos.

Uma abordagem que tem ganho alguma tração, embora não se concentre explicitamente em nenhuma classe protegida específica, está aumentando a diversidade e a inclusão para um grupo muitas vezes negligenciado: pessoas com antecedentes criminais.

Os 70 milhões de pessoas com cadastro não se qualificam como classe protegida. Mas a super-representação das minorias no sistema de justiça criminal significa que a EEOC analisa de perto a forma como as empresas abordam a contratação a partir deste grupo.

Uma proibição total de contratar pessoas com antecedentes criminais teria um impacto díspar nas minorias. E isso viola claramente o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, disse a agência. E, por essas mesmas razões, afeta a diversidade na força de trabalho.

Mesmo Objetivo, Duas Abordagens

A verificação dos antecedentes pode ser vista como uma barreira ao emprego tanto pelos empregados como pelos empregadores. Quando não são feitas de forma eficiente, elas têm o potencial de prolongar o processo de contratação, o que poderia levar os empregados a aceitar empregos em outros lugares. Além disso, historicamente, a verificação de antecedentes tem tido o potencial de eliminar desnecessariamente candidatos que de outra forma poderiam ter feito contribuições positivas para a organização.

Fundada em 2012, a GoodHire está reinventando a verificação de antecedentes para ajudar a resolver este problema em particular, tanto para empregadores como para candidatos a emprego.

A GoodHire está reinventando a verificação de antecedentes para ajudar a resolver este problema em particular, tanto para empregadores como para candidatos a emprego. Isso significa que eles podem explicar as circunstâncias da ofensa e o que fizeram desde que ela ocorreu.

Esta característica ajuda os empregadores a seguir as orientações da EEOC para avaliação individualizada dos candidatos com antecedentes criminais.

Também os ajuda a ver além do legalês a considerar o candidato como uma pessoa inteira. E traz a voz dos candidatos para a avaliação de fundo.

“GoodHire convida o candidato para o processo, e faz uma contratação justa e cumprimento para os empregadores a partir do zero”, compartilha Elizabeth McLean, Conselheira Geral da GoodHire.

GoodHire é o primeiro fornecedor de verificação de antecedentes a oferecer uma forma integrada para os candidatos fornecerem um contexto em torno de um registo.

Back em 2017, GoodHire hospedou uma sessão sobre Diversidade & Inclusão com Leslie Crary, que era VP de Recursos Humanos da Rubicon Bakers naquela época. A Rubicon Bakers é um exemplo de uma empresa que tem uma abordagem diferente no recrutamento de pessoas com antecedentes criminais. Curiosamente, Crary nos disse que a Rubicon nunca tinha feito uma verificação de antecedentes. Em vez disso, ela disse, “Nós saímos e tentamos encontrar pessoas que têm antecedentes – que outras pessoas não considerariam”.

Um antigo advogado de defesa, Crary tinha visitado a prisão estadual de San Quentin para ajudar os presos a praticar contar suas histórias através de entrevistas simuladas.

A padaria Rubicon começou em 1993 como um projeto de Programas Rubicon sem fins lucrativos para ajudar as pessoas a reconstruir suas vidas com empregos, treinamento e outros serviços. Andrew Stoloff comprou a padaria em 2008 e a transformou em um negócio sem fins lucrativos que agora emprega mais de 200 padeiros – representando um crescimento significativo de seus 14 funcionários originais em tempo integral.

Mas a missão permanece a mesma: Dar uma oportunidade às pessoas oferecendo um emprego e acesso ao apoio através de uma rede de parceiros sem fins lucrativos.

Esta abordagem de contratação levou à descoberta de algumas jóias escondidas. Uma mulher, cujo primeiro emprego na padaria envolveu a colocação de coisas em pacotes, cresceu em seu papel de gerenciar toda a produção e uma equipe de 100 pessoas. “Ela não tem formação universitária, mas é incrivelmente inteligente. Reconhecemos que ela podia levar as coisas adiante”, disse Crary.

A padaria oferece oportunidades e os funcionários oferecem muito em troca em termos de lealdade à empresa.

“Quando você contrata alguém que já teve portas batendo na cara repetidamente, ele se torna um funcionário realmente leal”, disse Crary. “Eles acreditam em você. Eles dizem frequentemente que eu te protejo. E é verdade, eles realmente acreditam.”

Saiba mais sobre como a contratação por acaso é um ganho para as empresas e funcionários.

Diffusing Myths And Learning From Each Others

Existem, talvez não surpreendentemente, vários mitos, conceitos errados e preocupações injustificadas que as empresas podem ter sobre a contratação daqueles com antecedentes criminais. A realidade, porém, baseada nas experiências de empresas como a Rubicon Bakery, conta uma história diferente.

A aproximação de pessoas de origens difíceis reforça os maus comportamentos?

“Não vou dizer que não temos desafios”, disse Crary. “Não fiz uma análise estatística, mas não me parece que tenhamos maiores desafios com as nossas ‘missões’ contratadas com outras contratações”. Podemos ter sorte, mas ainda não a vi”.

As experiências do Crary reflectem vários estudos que mostram que as pessoas com antecedentes criminais têm um desempenho pelo menos tão bom no local de trabalho como as pessoas que não têm antecedentes.

Os investigadores da Escola de Gestão de Kellogg da Northwestern University e da Escola de Direito Pritzker descobriram que “os ex-criminosos que foram contratados não eram mais propensos a serem despedidos mais tarde do que os não-criminosos”. E eles estavam menos propensos a demitir-se – poupando às suas empresas uma quantia significativa de dinheiro em custos de rotatividade de funcionários”.

Esse achado apoia dois estudos anteriores. Um deles seguiu os funcionários em São Francisco, que promulgaram uma lei de proibição em 2014. O outro comparou o desempenho dos soldados do Exército dos EUA que tinham condenações por crimes com aqueles sem crimes.

A maior barreira à reabilitação é o desemprego. Aqui estão sete razões para dizer sim à contratação de alguém com antecedentes criminais.

2. Que valor a diversidade – de todos os tipos – traz às organizações?

Existem muitos dados para apoiar o valor que a diversidade pode trazer às organizações – incluindo ter um impacto positivo no desempenho financeiro. Esse valor pode ser diminuído, no entanto, quando os empregadores utilizam sistemas automatizados que se concentram em atributos que podem ter efeitos colaterais não intencionais para as pessoas que buscam emprego.

Por exemplo, exigir níveis de educação que realmente não reflitam as necessidades reais para o trabalho. A educação formal é apenas uma forma de avaliar as habilidades do candidato.

Embora algumas posições especializadas precisem de um diploma ou certificado (médicos, contadores, conselheiros de saúde mental, etc.) muitas funções não exigem isso, mesmo posições como CEOs e diretores executivos. Não estar excessivamente concentrado nos diplomas faz sentido por outra razão. Como disse Crary: “Sabemos que o sistema de educação é injusto e deixa muitas pessoas para trás; não as lixe uma segunda vez com um diploma se o cargo não for especializado.”

A diversidade é importante – todos os tipos de diversidade. A capacidade de construir uma força de trabalho diversificada pode ser prejudicada se os requisitos forem demasiado rigorosos e tiverem um impacto díspar em vários tipos de funcionários. Isso pode impedir a capacidade das organizações de capitalizar sobre o valor de diversos pontos de vista, origens e experiências. As organizações de hoje reconhecem cada vez mais que as maiores percepções e inovações não vêm de equipes de indivíduos com as mesmas idéias, mas de equipes com uma ampla gama de pontos de vista e perspectivas diversas. Quanto mais complexa for a decisão, e quanto mais competitivo for o mercado, maior será o valor desses diversos inputs.

Que a diversidade pode assumir diversas formas – desde gênero, raça e etnia até idade, experiência educacional e níveis de renda.

3 Quando se trata de inclusão, como se fomenta um ambiente em que as pessoas que vêm de diferentes origens sabem que você valoriza suas idéias?

Embora anos de esforço para construir a diversidade, muitos empregadores lutam para fomentar a inclusão desses diversos candidatos.

Um estudo de O.C. Tanner de 2020 descobriu que quando os líderes são capazes de efetivamente conectar os funcionários uns com os outros através de uma forte cultura de comunicação e inclusão, eles podem alcançar resultados impressionantes. Por exemplo, eles podem:

• Incrementar as probabilidades de os empregados serem promotores em 250%
• Incrementar a probabilidade de os empregados avaliarem a experiência dos seus empregados em 405%
• Incrementar a probabilidade de que os empregados serão contratados em 845%
• Aumentar as probabilidades de que os empregados terão uma forte percepção positiva da liderança em 1674%

Esses números são verdadeiramente espantosos. Infelizmente, muitas organizações não conseguem alcançar nem mesmo uma fração desses resultados. Por quê? O problema aqui muitas vezes surge quando as organizações pensam em alcançar uma força de trabalho diversificada como meta. Na verdade, é apenas o primeiro passo.

As empresas muitas vezes apontam para dados que mostram que contrataram pessoas de cor e sentem que o seu trabalho está feito. Mas a inclusão não se trata simplesmente de contratar pessoas que se enquadram em certas categorias – trata-se de receber essas pessoas, incluindo elas, compartilhando o poder e ajudando-as a chegar à suíte C.

Diversidade marca a primeira etapa. Inclusão significa criar a infra-estrutura que promove um sentimento de pertença entre os diversos funcionários.

4. Quando você se propõe a contratar candidatos cujas crenças se alinham com a sua missão, como você evita desqualificar pessoas com diferentes origens?

Embora um artigo na Forbes tenha declarado “o fim da cultura” em 2017, muitas empresas ainda o consideram no processo de contratação.

Ainda, a noção de aptidão cultural pode ser uma razão para recusar candidatos que são diferentes. Quando isso acontece, surgem os preconceitos inconscientes.

Os empregadores precisam trabalhar para encontrar o equilíbrio certo entre procurar empregados que irão contribuir positivamente para a sua cultura e, ao mesmo tempo, garantir que eles não estão, de alguma forma, embora inadvertidamente, falhando em construir uma força de trabalho que reflita diferentes origens, diferentes pensamentos, opiniões e experiências de vida.

Um cuidado importante para os empregadores é estar ciente da tendência de contratar pessoas que são como você. Um artigo da Harvard Business Review (HBR) diz: “A maioria dos gerentes tem tendência a contratar pessoas que os lembrem de si mesmos. Esta tendência prejudica a diversidade e inibe o desempenho da equipe”

Embora seja importante contratar funcionários que se encaixem bem dentro de sua cultura, também é importante assegurar que sua equipe seja diversificada e que reflitam sua cultura e valores de maneiras diferentes. Como dizem os autores do artigo da HBR: “A única maneira de pensar em talento inclusivo é abraçar pessoas que são diferentes de você e de outras já na sua equipe”

Cultivando uma força de trabalho diversificada e inclusiva

Se a sua organização está entre as muitas que se esforçam para aumentar a diversidade e a inclusão, considere estas idéias:

• Esteja aberto à contratação de pessoas com antecedentes criminais.
• Considere experiência equivalente para requisitos educacionais.
• Vá além da contratação por causa da diversidade para garantir que funcionários diversos sintam que pertencem à sua empresa e tenham oportunidades para cargos gerenciais, de parceria e de compartilhamento de poder.
• Equilibre um desejo de cultura adequado com o cultivo da diversidade de pensamento, de formação e de experiências.