4 Honest Questions and Answers About Diversity and Inclusion in the Workplace

Editor’s Note: GoodHire jest dumnym zwolennikiem uczciwych praktyk zatrudniania, co obejmuje wysiłki mające na celu włączenie osób kolorowych do siły roboczej poprzez programy różnorodności i integracji, które dają osobom z rejestrem karnym uczciwą szansę na zatrudnienie. W świetle ostatnich wydarzeń, zaktualizowaliśmy popularny blog, który został pierwotnie opublikowany w maju 2017 r.

W ostatnich tygodniach, demonstracje przeciwko brutalności policji przyniosły bardzo potrzebną uwagę na niesprawiedliwą, nieuzasadnioną i łamiącą serce utratę życia i obrażenia osób kolorowych z rąk policji. Okazja do spotkania się w celu zajęcia się systemowym rasizmem być może nigdy nie była tak wielka, ani tak aktualna.

Można by pomyśleć, że w XXI wieku, kwestie związane z nierównością w miejscu pracy i społeczeństwie w ogóle, stałyby się czymś z odległej przeszłości. Niestety, byłbyś w błędzie. W rzeczywistości, jak wyraźnie pokazują powszechne niepokoje w USA w 2020 roku, wszyscy mamy możliwości, aby działać lepiej, nie tylko po to, aby uniknąć pozwów sądowych lub spełnić różne federalne, stanowe i lokalne wymagania, ale także dlatego, że jest to po prostu właściwe postępowanie.

W miejscu pracy, dyskryminacyjne zachowanie nie tylko szkodzi jednostkom, ale także firmom. Wiele badań wskazuje na pozytywną wartość, jaką budowanie zróżnicowanej i integracyjnej kultury może mieć dla organizacji, w tym pozytywny wpływ na wyniki finansowe, jak wskazuje ten artykuł w Harvard Business Review.

W dodatku, badania przeprowadzone przez McKinsey & Company pokazują, że firmy zróżnicowane etnicznie mają o 35% większe szanse na osiągnięcie lepszych wyników finansowych niż mediana dla branży krajowej. Firmy zróżnicowane pod względem płci mają o 15% większe szanse na osiągnięcie lepszych wyników.

Ale jak pokazuje ta infografika z Information Is Beautiful, w wielu miejscach pracy istnieje prawdziwe wyzwanie związane z różnorodnością, które wykracza poza płeć. Grupy mniejszościowe ledwie rejestrują się w wielu firmach technologicznych, jak donosi ten artykuł Fortune z 2020 roku. W 2019 r. osoby czarnoskóre stanowiły zaledwie 3% starszych liderów Facebooka; tylko 2,6% w Google.

Różnorodność i integracja pozostaje wyzwaniem związanym z zatrudnianiem w większości branż – nie tylko tech – choć nie jest to spowodowane brakiem programów lub uwagi.

Jeśli dotychczasowe podejścia nie działają, jakich nowych pomysłów mogą spróbować firmy?

Seeking Diversity And Inclusion Best Practices

To pytanie nurtuje firmy od dziesięcioleci, ponieważ podejmowały one liczne wysiłki w celu zbudowania kultur sprzyjających integracji. Jest to jednak pytanie, na które odpowiedzi pozostają nieuchwytne. Istnieje wiele powodów, dla których tak się dzieje, a także wiele osób i organizacji, które przez lata wypowiadały się na ten temat.

Jednym z podejść, które zyskuje na popularności, choć nie koncentruje się bezpośrednio na żadnej z klas chronionych, jest zwiększanie różnorodności i integracji dla jednej, często pomijanej grupy: osób z przeszłością kryminalną.

70 milionów ludzi z kartoteką nie kwalifikuje się jako klasa chroniona. Ale nadreprezentacja mniejszości w systemie sądownictwa karnego oznacza, że EEOC uważnie przygląda się temu, jak firmy podchodzą do zatrudniania osób z tej puli.

Bezwzględny zakaz zatrudniania osób z rejestrem karnym miałby rozbieżny wpływ na mniejszości. A to wyraźnie narusza Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r., jak twierdzi agencja. I, z tych samych powodów, wpływa to na różnorodność siły roboczej.

Ten sam cel, dwa podejścia

Sprawdzanie przeszłości może być postrzegane jako bariera w zatrudnieniu zarówno przez pracowników jak i pracodawców. Jeśli nie są przeprowadzane efektywnie, mogą wydłużać proces zatrudniania, co może potencjalnie prowadzić do tego, że pracownicy przyjmą pracę gdzie indziej. Ponadto, historycznie, sprawdzanie przeszłości miało potencjał do niepotrzebnego odsiewania kandydatów, którzy w przeciwnym razie mogliby wnieść pozytywny wkład do organizacji.

Założona w 2012 roku, GoodHire na nowo odkrywa sprawdzanie przeszłości, aby pomóc rozwiązać ten szczególny problem zarówno dla pracodawców, jak i osób poszukujących pracy.

Sprawdzanie przeszłości GoodHire pozwala kandydatom do pracy dodać kontekst do ich przeszłości kryminalnej. Oznacza to, że mogą oni wyjaśnić okoliczności popełnienia przestępstwa i co zrobili od czasu jego popełnienia.

Ta funkcja pomaga pracodawcom stosować się do wytycznych EEOC dotyczących zindywidualizowanej oceny kandydatów z przeszłością kryminalną.

Pomaga im również spojrzeć ponad prawniczy język, aby rozważyć kandydata jako całą osobę. I to przynosi głos kandydata do przeglądu tła.

„GoodHire zaprasza kandydata do procesu i od samego początku zapewnia pracodawcom uczciwe zatrudnianie i zgodność z przepisami”, mówi Elizabeth McLean, główny radca prawny GoodHire.

GoodHire jest pierwszym dostawcą usług sprawdzania przeszłości, który oferuje kandydatom wbudowany sposób na zapewnienie kontekstu wokół rekordu.

W 2017 roku GoodHire był gospodarzem sesji na temat różnorodności & Inclusion z Leslie Crary, która w tym czasie była wiceprezesem ds. zasobów ludzkich w Rubicon Bakers. Rubicon Bakers jest przykładem jednej z firm, która stosuje inne podejście do rekrutacji osób z przeszłością kryminalną. Co ciekawe, Crary powiedziała nam, że Rubicon nigdy nie sprawdzał przeszłości. Zamiast tego, powiedziała: „Wychodzimy i staramy się znaleźć ludzi, którzy mają przeszłość – których inni ludzie nie wzięliby pod uwagę”.

Były obrońca, Crary odwiedziła więzienie stanowe San Quentin, aby pomóc więźniom w ćwiczeniu opowiadania swoich historii poprzez próbne wywiady.

Rubicon Bakery rozpoczęła działalność w 1993 roku jako projekt organizacji non-profit Rubicon Programs, aby pomóc ludziom w odbudowie ich życia poprzez pracę, szkolenia i inne usługi. Andrew Stoloff kupił piekarnię w 2008 roku i przekształcił ją w firmę typu for-profit, która obecnie zatrudnia ponad 200 piekarzy – co stanowi znaczny wzrost w stosunku do początkowych 14 pełnoetatowych pracowników.

Ale misja pozostaje taka sama: Dać ludziom szansę, oferując pracę i dostęp do wsparcia poprzez sieć partnerów nonprofit.

Takie podejście do zatrudniania doprowadziło do odkrycia kilku ukrytych klejnotów. Jedna z kobiet, której pierwsza praca w piekarni polegała na wkładaniu rzeczy do opakowań, rozwinęła się w swojej roli, by zarządzać całą produkcją i personelem liczącym 100 osób. „Nie ma wyższego wykształcenia, ale jest niezwykle inteligentna. Zauważyliśmy, że może popchnąć sprawy do przodu,” powiedział Crary.

Piekarnia daje możliwości, a pracownicy oferują wiele w zamian, jeśli chodzi o lojalność wobec firmy.

„Kiedy zatrudniasz kogoś, komu raz po raz zatrzaskiwano drzwi przed nosem, staje się on naprawdę lojalnym pracownikiem”, powiedział Crary. „Wierzą w ciebie. Często mówią, że cię popieram. I to prawda, naprawdę to robią.”

Dowiedz się więcej o tym, jak zatrudnianie na zasadzie „sprawiedliwej szansy” jest korzystne dla firm i pracowników.

Diffusing Myths And Learning From Each Other

Istnieje, być może nie jest to zaskakujące, wiele mitów, błędnych przekonań i nieuzasadnionych obaw, które firmy mogą mieć w związku z zatrudnianiem osób z rejestracją karną. Jednak rzeczywistość, oparta na doświadczeniach firm takich jak Rubicon Bakery, opowiada inną historię.

Czy łączenie ludzi z trudnych środowisk wzmacnia złe zachowania?

„Nie powiem, że nie mamy wyzwań,” powiedział Crary. „Nie przeprowadziłem analizy statystycznej, ale nie wydaje mi się, żebyśmy mieli większe problemy z zatrudnianiem pracowników z 'misji’ niż z innymi. Być może mamy po prostu szczęście, ale ja tego nie zauważyłem.”

Doświadczenia Crary’ego odzwierciedlają kilka badań pokazujących, że ludzie z rejestrami karnymi radzą sobie w miejscu pracy co najmniej tak samo dobrze jak ludzie, którzy nie mają rejestrów.

Badacze z Northwestern University’s Kellogg School of Management i Pritzker School of Law odkryli, że „byli przestępcy, którzy zostali zatrudnieni, nie byli bardziej narażeni na późniejsze zwolnienie niż osoby niekarane. I rzadziej odchodzili z pracy – oszczędzając swoim firmom znaczną ilość pieniędzy na kosztach rotacji pracowników.”

To odkrycie wspiera dwa wcześniejsze badania. Jedno z nich śledziło pracowników w San Francisco, które w 2014 roku uchwaliło ustawę o zakazie korzystania z pudełek. Drugi porównał wydajność żołnierzy armii amerykańskiej, którzy mieli wyroki za przestępstwa z tymi bez przestępstw.

Największą przeszkodą w rehabilitacji jest bezrobocie. Oto siedem powodów, dla których warto powiedzieć „tak” zatrudnieniu osoby z przeszłością kryminalną.

2. Jaką wartość wnosi do organizacji różnorodność – wszelkiego rodzaju?

Istnieje wiele danych potwierdzających wartość, jaką różnorodność może wnieść do organizacji – w tym jej pozytywny wpływ na wyniki finansowe. Wartość ta może jednak zostać pomniejszona, gdy pracodawcy używają zautomatyzowanych systemów, które skupiają się na atrybutach, które mogą mieć niezamierzone skutki uboczne dla osób poszukujących pracy.

Na przykład, wymaganie poziomu wykształcenia, który tak naprawdę nie odzwierciedla rzeczywistych potrzeb związanych z danym stanowiskiem. Formalne wykształcenie jest tylko jednym ze sposobów oceny umiejętności kandydata.

Choć niektóre specjalistyczne stanowiska wymagają stopnia naukowego lub certyfikatu (lekarze, księgowi, doradcy zdrowia psychicznego, itp.), wiele ról tego nie wymaga, nawet stanowiska takie jak prezesi i dyrektorzy wykonawczy. Nie skupianie się nadmiernie na stopniach naukowych ma sens z innego powodu. Jak powiedział Crary: „Wiemy, że system edukacji jest niesprawiedliwy i pozostawia za sobą wielu ludzi; nie wkręcaj ich po raz drugi z wymogiem stopnia, jeśli stanowisko nie jest wyspecjalizowane”.

Różnorodność ma znaczenie – wszelkiego rodzaju różnorodność. Zdolność do budowania zróżnicowanej siły roboczej może być utrudniona, jeśli wymagania są zbyt rygorystyczne i mają rozbieżny wpływ na różne typy pracowników. Może to utrudnić organizacjom wykorzystanie wartości różnorodnych punktów widzenia, środowisk i doświadczeń. Współczesne organizacje coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, że największe spostrzeżenia i innowacje pochodzą nie z zespołów składających się z podobnie myślących osób, ale z zespołów o szerokim zakresie zróżnicowanych punktów widzenia i perspektyw. Im bardziej złożona decyzja i im bardziej konkurencyjny rynek, tym większa wartość tych różnorodnych danych.

Różnorodność ta może przybierać różne formy – od płci, rasy i pochodzenia etnicznego po wiek, doświadczenie edukacyjne i poziom dochodów.

3. Jeśli chodzi o integrację, jak stworzyć środowisko, w którym ludzie pochodzący z różnych środowisk wiedzą, że cenimy ich pomysły?

Pomimo wieloletnich wysiłków na rzecz budowania różnorodności, wielu pracodawców ma trudności z zapewnieniem integracji tym zróżnicowanym kandydatom.

Badanie z 2020 roku przeprowadzone przez O.C. Tanner wykazało, że kiedy liderzy są w stanie skutecznie połączyć pracowników ze sobą poprzez silną kulturę komunikacji i inkluzji, mogą osiągnąć oszałamiające rezultaty. Na przykład, mogą oni:

• Zwiększyć szanse, że pracownicy będą promotorami o 250%
• Zwiększyć prawdopodobieństwo, że pracownicy wysoko ocenią swoje doświadczenia pracownicze o 405%
• Zwiększyć. prawdopodobieństwo, że pracownicy będą zaangażowani o 845%
• Większe prawdopodobieństwo, że pracownicy będą pozytywnie postrzegać przywództwo o 1674%

Te liczby są naprawdę oszałamiające. Niestety, wielu organizacjom nie udaje się osiągnąć nawet ułamka tych wyników. Dlaczego? Problem pojawia się często, gdy organizacje uważają, że celem jest osiągnięcie zróżnicowanej siły roboczej. W rzeczywistości jest to tylko pierwszy krok.

Firmy często wskazują na dane, które pokazują, że zatrudniły osoby kolorowe i czują, że ich praca została wykonana. Ale we włączeniu nie chodzi o zwykłe zatrudnianie ludzi, którzy należą do określonych kategorii – chodzi o przyjęcie tych ludzi, włączenie ich, dzielenie się władzą i pomaganie im w drodze do kadry kierowniczej.

Różnorodność oznacza pierwszy etap. Włączenie oznacza stworzenie infrastruktury, która promuje poczucie przynależności wśród zróżnicowanych pracowników.

4. Kiedy starasz się zatrudnić kandydatów, których przekonania pokrywają się z Twoją misją, jak uniknąć dyskwalifikacji osób o innym pochodzeniu?

Chociaż artykuł w Forbes ogłosił „koniec dopasowania kulturowego” już w 2017 roku, wiele firm nadal bierze je pod uwagę w procesie zatrudniania.

Wciąż pojęcie dopasowania kulturowego może stać jako powód do odrzucenia kandydatów, którzy są inni. Kiedy tak się dzieje, na powierzchnię wychodzą nieświadome uprzedzenia.

Pracodawcy muszą znaleźć równowagę pomiędzy poszukiwaniem pracowników, którzy pozytywnie wpłyną na ich kulturę, a jednoczesnym zapewnieniem, że w jakiś sposób, nawet jeśli nieumyślnie, nie uda im się zbudować siły roboczej, która będzie odzwierciedlać różne środowiska, różne myśli, opinie i doświadczenia życiowe.

Jedną z ważnych przestróg dla pracodawców jest świadomość tendencji do zatrudniania ludzi, którzy są tacy sami jak Ty. Artykuł w Harvard Business Review (HBR) mówi: „Większość menedżerów ma tendencję do zatrudniania ludzi, którzy przypominają im ich samych. Ta tendencja szkodzi różnorodności i hamuje wydajność zespołu.”

Chociaż ważne jest, aby zatrudniać pracowników, którzy dobrze wpasują się w Twoją kulturę, ważne jest również, aby zapewnić, że Twoi pracownicy są zróżnicowani i na różne sposoby odzwierciedlają Twoją kulturę i wartości. Jak piszą autorzy artykułu HBR: „Jedynym sposobem, aby myśleć o talencie w sposób inkluzywny, jest objęcie ludzi, którzy różnią się od ciebie i innych, którzy już są w twoim zespole.”

Cultivating A Diverse And Inclusive Workforce

Jeśli twoja organizacja jest wśród wielu dążących do zwiększenia różnorodności i inkluzywności, rozważ te pomysły:

• Bądź otwarty na zatrudnianie osób z przeszłością kryminalną.
• Rozważ równoważność doświadczenia z wymaganiami edukacyjnymi.
• Wyjdź poza zatrudnianie dla samej różnorodności, aby zapewnić, że zróżnicowani pracownicy czują, że przynależą do Twojej firmy i mają szanse na stanowiska kierownicze, partnerskie i związane z podziałem władzy.
• Zrównoważ chęć dopasowania się do kultury organizacyjnej z kultywowaniem różnorodności myśli, pochodzenia i doświadczeń.