Képzeld el, hogy mielőtt hazaindulsz a munkából, valaki közli veled, hogy az összes régi közlekedési törvény örökre megváltozott: A piros már nem azt jelenti, hogy állj, és a zöld már nem azt, hogy menj. Valójában az összes tábla, ami korábban irányított téged, már nem érvényes. A régi törvények megszűntek, de az újakat még meg kellett írni. Hogy éreznéd magad, és mit gondolnál, amikor elindulsz hazafelé?
Gyakran előfordul, hogy a változás csak így történik. Hirtelen, gyorsan és megbontja az egyensúlyunkat. Legyen szó egy cég váratlan eladásáról, egy munkahely hirtelen elvesztéséről vagy egy szerettünk váratlan elvesztéséről, az a világ, amit valaha ismertünk, eltűnik, és nehéz tudni, mi legyen a következő lépés. Ez ijesztő, mert a túlélés egyik módja az, hogy képesek vagyunk megjósolni a környezetünket és ennek megfelelően cselekedni. Amikor a kiszámíthatóság eltűnik, a biztonságérzetünk is megszűnik.
A változás ily módon kiválthatja a legalapvetőbb túlélési ösztöneinket, és még ha a fizikai túlélés nem is kérdéses, akkor is úgy érezhetjük, hogy az, amikor a dolgok megváltoznak. Ezért olyan nehéz a változás: Ismert létezésünket, akár tetszett, akár nem, felváltja egy ismeretlen, és félelemmel és zavarttá válunk, nem tudjuk, hová forduljunk legközelebb, hogy megtaláljuk a keresett kényelmet és biztonságot.
A vezetők gyorsan és bátran reagálnak erre a körülményre, és lépéseket tesznek, hogy helyreállítsák maguk és követőik egyensúlyérzetét. Az alábbiakban négy tippet adunk, amelyek segítségével átvezetheti magát és másokat a nehéz és talán hirtelen vagy előre nem látható változásokon.
- Bármit is érez, az rendben van. A változás érzelmek sokaságát válthatja ki, többek között szomorúságot, félelmet és dühöt. Nincsenek szabályok arra, hogy ki mit érezzen, de mindenkinek éreznie kell valamit. Ha nem, akkor az érzelmek ott lapulhatnak a tudatosság felszíne alatt, és a lehető legrosszabb pillanatban adnak hangot jelenlétüknek, esetleg egy akaratlanul éles szó vagy türelmetlenségi roham formájában bukkannak fel. Emlékezzünk erre: Az érzelmek önmagukban sem nem jók, sem nem rosszak; az határozza meg az eredményt, hogy mit teszünk az érzéseink hatására. Az érzelmek elismerése megkönnyíti azok irányítását. Ezért a vezetők elismerik saját érzéseiket, amikor a dolgok megváltoznak, és érvényesítik mások érzéseit. Nem szabadna így érezned, nem tartozik egy hatékony vezető lexikonjába.
- Először gyászolj, aztán lépj tovább. Hasonlóan fontos, hogy gyászoljunk és lépjünk tovább, amikor nem kívánt változás ér, méghozzá ebben a sorrendben. Szinte minden nemkívánatos változás veszteségérzéssel és a vágyakozással jár, hogy visszatérjünk a régi kerékvágásba. A továbblépésre való törekvés során hajlamosak vagyunk elkövetni azt a hibát, hogy az embereket arra bátorítjuk, hogy fogadják el az újat anélkül, hogy időt adnánk nekik arra, hogy elengedjék a régit. Néha először lassan kell haladnunk, hogy később gyorsan haladhassunk. A változás vezetői olyan környezetet teremtenek, ahol az emberek feldolgozhatják gondolataikat és érzéseiket azzal kapcsolatban, hogy mit adnak fel, és mi fog nekik hiányozni, mielőtt a követők kizárólag arra koncentrálnának, hogy mit fognak nyerni. Ismerek például olyan üzleti csoportokat, amelyek látszattemetéseket tartanak, amikor egy régi részleg vagy osztály megszűnik. A csapatban mindenki felírja a búcsúját a múlttól egy nagy papírlapra, amelyet aztán eltemetnek, elégetnek vagy más módon megsemmisítenek. Talán egy kissé elcsépelt, de egy fontos dologra világít rá: A vezetők mindent megtesznek, hogy segítsenek az embereknek elengedni a régit, mielőtt arra kérnék őket, hogy ragaszkodjanak az újhoz.
- Tökéletes erőfeszítést követeljenek, ne tökéletes eredményeket. Gyakran előfordul, hogy a változás robbanásszerűen következik be, ahogy egyik változás a másikat szüli. Ez nyomasztónak tűnhet, különösen azok számára, akik nem vettek részt a változás megtervezésében, vagy más módon nem látták előre, hogy bekövetkezik. Számukra a változás különösen kockázatosnak vagy fenyegetőnek tűnhet. A szorongás csökkentése érdekében a vezetőknek maximális erőfeszítést kell követelniük a változásra válaszul, de nem tökéletes eredményeket. Nem minden változtatási kezdeményezés fog pontosan a tervek szerint alakulni. A vezetők ezt elismerik, és arra ösztönzik a követőket, hogy menet közben tanuljanak és alkalmazkodjanak. Ez felidézi egy fiatalember történetét, aki az apjának dolgozott. Miután elkövetett egy hibát, amely közel 50 000 dollárjába került a vállalatnak, a fiatalembert behívták az apja irodájába, mert azt hitte, hogy hamarosan kirúgják. “Miért rúgnám ki?” – kérdezte az apja. “Épp most fektettem 50.000 dollárt az oktatásodba!”
- A hosszú távú változásokat bontja le megvalósítható részekre. Az egyik szervezet, amellyel találkoztam, ezt a működési filozófiát követte a változással kapcsolatban: “Hétfőn születünk, pénteken meghalunk, és hétfőn újjászületünk.” Ez így működött: Minden hétfőn minden munkacsoport összeült, és eldöntötte, hogy milyen két-három nagy ötletre koncentrálnak azon a héten, legyen szó ügyfélszolgálatról, működési fejlesztésekről vagy bármi másról, ami a hosszabb távú stratégiai változási tervükhöz kapcsolódik. Pénteken megbeszélték, hogy mit tanultak a hét során a fókuszált erőfeszítéseikből, és hétfőn újra kezdték a folyamatot. Ily módon a hosszabb távú változásokat rövid távú, megvalósítható lépésekre bontották. Tartsa a napi operatív fókuszt az azonnali lépésekre, nehogy a követők mozdulatlanná váljanak az elérhetetlennek tűnő hosszabb távú változtatási célok és célkitűzések előtt.
Végszó
A hirtelen és nyomasztó változás alapvető túlélési ösztönöket válthat ki. A hatékony vezetők felismerik ezt, és gyorsan lépnek, hogy segítsenek a követőknek visszanyerni az egyensúly és a kiegyensúlyozottság érzését.
A szerzőről:
Dr. Gary Bradt főelőadó, vezetői tanácsadó és A gyűrű a törmelékben című könyv szerzője: Dig Through Change and Find Your Next Golden Opportunity (McGraw-Hill, 2007). További információkért látogasson el a www.GaryBradt.com weboldalra.
