4 őszinte kérdés és válasz a munkahelyi sokszínűségről és befogadásról

Szerkesztői megjegyzés: A GoodHire büszke támogatója a tisztességes felvételi gyakorlatnak, amely magában foglalja a színesbőrűek munkaerőpiacra való bevonására irányuló erőfeszítéseket olyan sokszínűségi és befogadási programok révén, amelyek a büntetett előéletűeknek is tisztességes esélyt adnak az elhelyezkedésre. A közelmúlt eseményeinek fényében frissítettünk egy népszerű blogot, amely eredetileg 2017 májusában jelent meg.

Az elmúlt hetekben a rendőri brutalitás elleni tüntetések felhívták a figyelmet arra, hogy a rendőrség keze által a színes bőrűek életét és sérüléseit igazságtalanul, indokolatlanul és szívszorítóan veszítik el. A lehetőség, hogy összefogjunk a rendszerszintű rasszizmussal szemben, talán még soha nem volt ilyen nagy, vagy ilyen aktuális.

Az ember azt gondolná, hogy a 21. századra a munkahelyi és általában a társadalmi egyenlőtlenséggel kapcsolatos kérdések már a távoli múltba tartoznak. Sajnos tévedsz. Valójában, amint azt a 2020-ban az Egyesült Államokban széles körben elterjedt zavargások világosan mutatják, mindannyiunknak van lehetősége arra, hogy jobban cselekedjünk, nem csupán a perek elkerülése vagy a különböző szövetségi, állami és helyi követelményeknek való megfelelés érdekében, hanem azért is, mert egyszerűen ez a helyes dolog.

A munkahelyeken a diszkriminatív viselkedés nemcsak az egyéneknek árt, hanem a vállalatoknak is. Számos kutatás bizonyítja azt a pozitív értéket, amelyet a sokszínű és befogadó kultúra kiépítése jelenthet a szervezetek számára, beleértve a pozitív eredményhatásokat is, amint erre a Harvard Business Review cikke is rámutat.

A McKinsey & cég kutatása továbbá azt mutatja, hogy az etnikailag sokszínű vállalatok 35%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban, mint a nemzeti iparági medián pénzügyi hozamok. A nemek szerint sokszínű vállalatok 15%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban.

Amint azonban az Information Is Beautiful infografikája mutatja, sok munkahelyen valódi sokszínűségi kihívás létezik, amely túlmutat a nemeken. A kisebbségi csoportok sok technológiai vállalatnál alig jelentkeznek, amint arról ez a 2020-as Fortune-cikk is beszámol. 2019-ben a Facebook felsővezetői létszámának mindössze 3%-át tették ki a feketék, a Google-nek pedig csak 2,6%-át.

A sokszínűség és a befogadás továbbra is kihívást jelent a legtöbb iparágban – nem csak a technológia területén – a munkaerő-felvételben, bár ez nem a programok vagy a figyelem hiánya miatt van így.

Ha az eddig kipróbált megközelítések nem működnek, milyen új ötletekkel próbálkozhatnak a vállalatok?

A sokszínűség és befogadás legjobb gyakorlatainak keresése

Ez a kérdés évtizedek óta foglalkoztatja a vállalatokat, amelyek számos erőfeszítést tettek a befogadó kultúra kiépítésére. De erre a kérdésre a válaszok továbbra is megfoghatatlanok. Rengeteg oka van annak, hogy miért, és rengeteg olyan ember és szervezet van, aki az évek során véleményt nyilvánított ezekről.

Az egyik megközelítés, amely egyre nagyobb teret nyer, bár nem kifejezetten egyetlen védett csoportra sem összpontosít, a sokszínűség és a befogadás növelése egy gyakran figyelmen kívül hagyott csoport esetében: a büntetett előéletűek esetében.

A 70 millió büntetett előéletű ember nem minősül védett csoportnak. A büntető igazságszolgáltatási rendszerben a kisebbségek felülreprezentáltsága azonban azt jelenti, hogy az EEOC alaposan megvizsgálja, hogy a vállalatok hogyan közelítik meg a felvételeket ebből a körből.

A büntetett előéletűek felvételének teljes tiltása egyenlőtlen hatással lenne a kisebbségekre. Ez pedig egyértelműen sérti az 1964-es polgárjogi törvény VII. címét – mondta az ügynökség. És ugyanezen okokból kifolyólag befolyásolja a munkaerő sokszínűségét.

Egy cél, két megközelítés

A háttérellenőrzést mind a munkavállalók, mind a munkáltatók a foglalkoztatás akadályának tekinthetik. Ha nem hatékonyan végzik, akkor potenciálisan meghosszabbíthatja a felvételi folyamatot, ami potenciálisan ahhoz vezethet, hogy a munkavállalók máshol fogadnak el állást. Ráadásul a háttérellenőrzések történelmileg azzal a lehetőséggel jártak, hogy szükségtelenül kiszűrhettek olyan jelölteket, akik egyébként pozitívan járulhattak volna hozzá a szervezethez.

A 2012-ben alapított GoodHire újra feltalálja a háttérellenőrzéseket, hogy segítsen megoldani ezt a sajátos problémát mind a munkáltatók, mind az álláskeresők számára.

A GoodHire háttérellenőrzések lehetővé teszik, hogy az állásjelöltek kontextust adjanak a bűnügyi nyilvántartásukhoz. Ez azt jelenti, hogy meg tudják magyarázni a bűncselekmény körülményeit és azt, hogy mit tettek azóta.

Ez a funkció segíti a munkáltatókat abban, hogy kövessék az EEOC útmutatásait a büntetett előéletű jelöltek személyre szabott értékelésére vonatkozóan.

Ez abban is segít nekik, hogy a jogi szakszövegeken túl a jelöltet egész személyiségként vegyék figyelembe. És a jelöltek hangját is bevonja a háttérvizsgálatba.

“A GoodHire meghívja a jelöltet a folyamatba, és a munkaadók számára a kezdetektől fogva biztosítja a tisztességes felvételt és a megfelelőséget” – osztja meg Elizabeth McLean, a GoodHire általános jogtanácsosa.

A GoodHire az első olyan háttérellenőrzési szolgáltató, amely beépített lehetőséget kínál a jelölteknek arra, hogy kontextust adjanak az előéletükhöz.

Még 2017-ben a GoodHire a sokszínű & befogadásról tartott egy ülést Leslie Craryvel, aki akkoriban a Rubicon Bakers humánerőforrás alelnöke volt. A Rubicon Bakers egy olyan vállalat példája, amely másképp közelíti meg a büntetett előéletűek felvételét. Érdekes módon Crary elmondta, hogy a Rubicon soha nem végzett háttérellenőrzést. Ehelyett azt mondta: “Kimegyünk, és megpróbálunk olyan embereket találni, akiknek van hátterük – akiket más emberek nem vennének figyelembe”.

A korábbi védőügyvéd, Crary ellátogatott a San Quentin állami börtönbe, hogy segítsen a raboknak gyakorolni a történeteik elmondását próbainterjúkon keresztül.

A Rubicon Bakery 1993-ban indult a Rubicon Programs nonprofit szervezet projektjeként, hogy munkahelyekkel, képzéssel és egyéb szolgáltatásokkal segítsen az embereknek újjáépíteni az életüket. Andrew Stoloff 2008-ban vásárolta meg a pékséget, és for-profit vállalkozássá alakította, amely ma már több mint 200 péket foglalkoztat – ami jelentős növekedést jelent az eredeti 14 teljes munkaidős alkalmazotthoz képest.

A küldetés azonban ugyanaz maradt: esélyt adni az embereknek azáltal, hogy munkát és támogatást kínálnak a nonprofit partnerek hálózatán keresztül.

A munkaerő-felvételnek ez a megközelítése néhány rejtett gyöngyszem felfedezéséhez vezetett. Egy nő, akinek az első munkája a pékségben a csomagokba pakolás volt, a szerepében az egész gyártást és a 100 fős személyzetet irányította. “Nincs főiskolai végzettsége, de hihetetlenül okos. Felismertük, hogy képes előrevinni a dolgokat” – mondta Crary.

A pékség lehetőséget biztosít, és az alkalmazottak sokat nyújtanak cserébe a vállalat iránti lojalitás terén.

“Ha felveszel valakit, akinek újra és újra az arcába csapják az ajtókat, akkor igazán hűséges alkalmazottá válik” – mondta Crary. “Hisznek benned. Gyakran mondják, hogy fedezlek. És ez igaz, tényleg így van.”

Tudjon meg többet arról, hogy a tisztességes esélyű munkaerő-felvétel a vállalkozások és a munkavállalók számára egyaránt előnyös.

Mítoszok eloszlatása és egymástól való tanulás

Nem meglepő módon talán számos mítosz, tévhit és indokolatlan aggodalom él a vállalatokban a büntetett előéletűek felvételével kapcsolatban. A valóság azonban az olyan cégek tapasztalatai alapján, mint a Rubicon Bakery, másról árulkodik.

A nehéz háttérrel rendelkező emberek összehozása megerősíti a rossz viselkedést?

“Nem mondom, hogy nincsenek kihívásaink” – mondta Crary. “Nem végeztem statisztikai elemzést, de nem tűnik úgy, hogy a “küldetéses” felvételeinkkel nagyobb kihívásaink lennének, mint más felvételeinkkel. Lehet, hogy csak szerencsénk van, de nem láttam ilyet.”

Crary tapasztalatai számos tanulmányt tükröznek, amelyek szerint a büntetett előéletű emberek legalább olyan jól teljesítenek a munkahelyen, mint azok, akiknek nincs priuszuk.

A Northwestern University’s Kellogg School of Management és a Pritzker School of Law kutatói megállapították, hogy “a volt bűnözőket, akiket felvettek, később sem rúgták ki nagyobb valószínűséggel, mint a nem bűnözőket. És kisebb valószínűséggel mondtak fel – ezzel a cégek jelentős összeget takarítottak meg a fluktuációs költségeken”.

Ez a megállapítás két korábbi tanulmányt támaszt alá. Az egyik San Francisco alkalmazottait követte, ahol 2014-ben tiltó törvényt léptettek életbe. A másik az amerikai hadsereg olyan katonáinak teljesítményét hasonlította össze, akiknek volt büntetett előéletük, azokéval, akiknek nem volt büntetett előéletük.

A rehabilitáció legnagyobb akadálya a munkanélküliség. Íme hét ok, amiért igent kell mondani egy büntetett előéletű személy felvételére.

2. Milyen értéket képvisel a sokszínűség – mindenféleképpen – a szervezetek számára?

Bőséges adat támasztja alá, hogy a sokszínűség milyen értéket képviselhet a szervezetek számára – beleértve a pénzügyi teljesítményre gyakorolt pozitív hatást is. Ez az érték azonban csökkenhet, ha a munkáltatók olyan automatizált rendszereket használnak, amelyek olyan tulajdonságokra összpontosítanak, amelyeknek nem szándékolt mellékhatásai lehetnek az álláskeresők számára.

Például olyan végzettségi szintek megkövetelése, amelyek valójában nem tükrözik a munkakör valódi igényeit. A formális végzettség csak egy módja a jelöltek képességeinek értékelésének.

Míg egyes speciális pozíciókban valóban szükség van diplomára vagy bizonyítványra (orvosok, könyvelők, mentálhigiénés tanácsadók stb.), sok munkakör nem követeli meg ezt, még az olyan pozíciók is, mint a vezérigazgatók és ügyvezető igazgatók. Annak, hogy nem koncentrálunk túlzottan a diplomákra, más okból is van értelme. Ahogy Crary mondta: “Tudjuk, hogy az oktatási rendszer igazságtalan és sok embert lemarad; ne csesszük ki őket másodszor is egy diplomakövetelménnyel, ha a pozíció nem specializált”.

A sokszínűség számít – a sokszínűség minden fajtája. A sokszínű munkaerő kialakításának képességét akadályozhatja, ha a követelmények túl szigorúak, és egyenlőtlen hatást gyakorolnak a különböző típusú munkavállalókra. Ez akadályozhatja a szervezeteket abban, hogy kihasználják a különböző nézőpontok, hátterek és tapasztalatok értékét. A mai szervezetek egyre inkább felismerik, hogy a legnagyobb meglátások és innovációk nem a hasonlóan gondolkodó egyénekből álló csapatokból, hanem a legkülönbözőbb nézőpontokból és perspektívákból álló csapatokból származnak. Minél összetettebb a döntés, és minél nagyobb a piaci verseny, annál nagyobb értéket képviselnek ezek a sokszínű inputok.

Ez a sokszínűség sokféle formát ölthet – a nemtől, a faji és etnikai hovatartozástól kezdve az életkoron, az iskolai végzettségen és a jövedelmi szinten át.

3. Ha a befogadásról van szó, hogyan lehet olyan környezetet kialakítani, amelyben a különböző hátterű emberek tudják, hogy értékelik az ötleteiket?

A sokszínűség kialakítására tett többéves erőfeszítések ellenére sok munkaadó küzd a sokszínű jelöltek befogadásának elősegítésével.

Az O.C. Tanner 2020-as tanulmánya szerint, ha a vezetők képesek hatékonyan összekapcsolni a munkavállalókat egymással egy erős kommunikációs és befogadási kultúrán keresztül, akkor elképesztő eredményeket érhetnek el. Például képesek lehetnek rá:

• 250%-kal
• Növelhetik annak az esélyét, hogy az alkalmazottak népszerűsítők lesznek
• 405%-kal
• Növelhetik annak a valószínűségét, hogy az alkalmazottak magasra értékelik a munkavállalói élményeiket
• Növelhetik a annak valószínűségét, hogy az alkalmazottak elkötelezettek lesznek 845%-kal
• Növeli annak esélyét, hogy az alkalmazottak erősen pozitívan ítélik meg a vezetést 1674%-kal

Ezek a számok valóban megdöbbentőek. Sajnos sok szervezetnek még ezeknek az eredményeknek a töredékét sem sikerül elérnie. Hogy miért? A probléma itt gyakran akkor merül fel, amikor a szervezetek a sokszínű munkaerő elérését tekintik célnak. Valójában ez csak az első lépés.

A vállalatok gyakran rámutatnak az adatokra, amelyek azt mutatják, hogy színesbőrűeket vettek fel, és úgy érzik, hogy a munkájukat elvégezték. A befogadás azonban nem egyszerűen arról szól, hogy bizonyos kategóriákba tartozó embereket vesznek fel – hanem arról, hogy befogadják ezeket az embereket, bevonják őket, megosztják velük a hatalmat, és segítenek nekik eljutni a C-suite-ig.

A sokszínűség az első lépést jelöli ki. A befogadás olyan infrastruktúra megteremtését jelenti, amely elősegíti az összetartozás érzését a sokszínű alkalmazottak körében.

4. Amikor olyan jelöltek felvételét tűzi ki célul, akiknek a meggyőződése megegyezik a küldetésével, hogyan kerülheti el, hogy kizárja az eltérő hátterű embereket?

Noha a Forbes egyik cikke már 2017-ben kijelentette, hogy “vége a kulturális illeszkedésnek”, sok vállalat még mindig figyelembe veszi azt a felvételi folyamat során.

Mégis a kultúrához való illeszkedés fogalma indokul szolgálhat arra, hogy elutasítsák a különböző jelölteket. Amikor ez megtörténik, tudattalan előítéletek kerülnek felszínre.

A munkáltatóknak azon kell dolgozniuk, hogy megtalálják a megfelelő egyensúlyt aközött, hogy olyan munkavállalókat keresnek, akik pozitívan járulnak hozzá a kultúrájukhoz, miközben biztosítják, hogy valahogyan – akár véletlenül is – ne mulasszák el olyan munkaerőt építeni, amely tükrözi a különböző hátterű, eltérő gondolatokat, véleményeket és élettapasztalatokat.

A munkáltatók számára fontos figyelmeztetés, hogy tisztában legyenek azzal a tendenciával, hogy olyan embereket alkalmazzanak, akik olyanok, mint önök. A Harvard Business Review (HBR) egyik cikke szerint: “A legtöbb vezető hajlamos olyan embereket felvenni, akik önmagukra emlékeztetik őket. Ez a tendencia árt a sokszínűségnek és gátolja a csapatteljesítményt.”

Miközben fontos, hogy olyan alkalmazottakat vegyen fel, akik jól illeszkednek az Ön kultúrájába, az is fontos, hogy az alkalmazottak sokszínűek legyenek, és különböző módon tükrözzék az Ön kultúráját és értékeit. Ahogy a HBR cikk szerzői mondják: “Az egyetlen módja annak, hogy inkluzívan gondolkodjunk a tehetségekről, az, hogy befogadjuk azokat az embereket, akik különböznek tőlünk és a már a csapatban lévőktől.”

A sokszínű és befogadó munkaerő ápolása

Ha az Ön szervezete is a sokszínűség és befogadás növelésére törekszik, fontolja meg ezeket az ötleteket:

• Legyen nyitott a büntetett előéletű emberek felvételére.
• Vegye figyelembe a végzettségi követelményekkel egyenértékű tapasztalatot.
• Lépjen túl a sokszínűség kedvéért történő felvételen, és biztosítsa, hogy a sokszínű alkalmazottak úgy érezzék, hogy tartoznak a vállalatához, és lehetőségük legyen vezetői, partneri és hatalommegosztó pozíciók betöltésére.
• Tartsa egyensúlyban a kultúrához való illeszkedésre való törekvést a gondolkodásmód, a háttér és a tapasztalatok sokszínűségének ápolásával.