4 ærlige spørgsmål og svar om mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen

Redaktionens note: GoodHire er en stolt tilhænger af fair ansættelsespraksis, som omfatter bestræbelser på at inkludere farvede personer i arbejdsstyrken gennem programmer for mangfoldighed og inklusion, der giver personer med straffeattest en fair chance for at blive ansat. I lyset af de seneste begivenheder har vi opdateret en populær blog, der oprindeligt blev offentliggjort i maj 2017.

I de seneste uger har demonstrationer mod politibrutalitet bragt tiltrængt opmærksomhed på det uretfærdige, uberettigede og hjerteskærende tab af liv og skader på farvede mennesker i hænderne på politiet. Muligheden for at mødes for at tage fat på systemisk racisme har måske aldrig været så stor eller så aktuelt.

Man skulle tro, at i det 21. århundrede ville spørgsmål i forbindelse med ulighed på arbejdspladsen og i samfundet som helhed være blevet en ting fra den fjerne fortid. Man ville desværre tage fejl. Som den udbredte uro rundt om i USA i 2020 tydeligt illustrerer, har vi faktisk alle muligheder for at gøre det bedre, ikke blot for at undgå retssager eller for at overholde forskellige føderale, statslige og lokale krav, men også fordi det ganske enkelt er det rigtige at gøre.

På arbejdspladsen skader diskriminerende adfærd ikke kun enkeltpersoner, men også virksomheder. Meget forskning viser den positive værdi, som opbygningen af en mangfoldig og inkluderende kultur kan have for organisationer, herunder positive virkninger på bundlinjen, som denne artikel i Harvard Business Review påpeger.

Dertil kommer, at forskning fra McKinsey & Company viser, at virksomheder med etnisk mangfoldighed har 35 % større sandsynlighed for at klare sig bedre end den nationale branchemedian med hensyn til økonomisk afkast. Kønsdiversificerede virksomheder har 15 % større sandsynlighed for at klare sig bedre end andre virksomheder.

Men som denne infografik fra Information Is Beautiful viser, er der på mange arbejdspladser en reel udfordring med mangfoldighed, som går ud over kønsaspektet. Minoritetsgrupper registreres knap nok i mange teknologivirksomheder, som det fremgår af denne Fortune-artikel fra 2020. I 2019 udgjorde sorte personer kun 3 % af Facebooks ledende medarbejdere og kun 2,6 % af Googles ledelse.

Mangfoldighed og inklusion er fortsat en ansættelsesudfordring i de fleste brancher – ikke kun tech – selv om det ikke skyldes mangel på programmer eller opmærksomhed.

Hvis de hidtidige metoder ikke virker, hvilke nye idéer kan virksomhederne så prøve?

Søge efter bedste praksis for mangfoldighed og inklusion

Dette spørgsmål er et spørgsmål, der har forvirret virksomhederne i årtier, da de har brugt adskillige tiltag i et forsøg på at opbygge inkluderende kulturer. Men det er et spørgsmål med svar, som fortsat er svært at finde. Der er masser af grunde til hvorfor, og masser af mennesker og organisationer, der har taget stilling til dem i årenes løb.

En tilgang, der har vundet en vis udbredelse, selv om den ikke udtrykkeligt fokuserer på specifikke beskyttede klasser, er at øge mangfoldigheden og inklusionen for en ofte overset gruppe: personer med straffeattester.

De 70 millioner mennesker med straffeattester kan ikke betegnes som en beskyttet klasse. Men den overrepræsentation af minoriteter i det strafferetlige system betyder, at EEOC ser nøje på, hvordan virksomheder griber ansættelser fra denne pulje an.

Et direkte forbud mod at ansætte personer med straffeattest ville have en ulige indvirkning på minoriteter. Og det er klart i strid med afsnit VII i 1964 Civil Rights Act, har agenturet sagt. Og af de samme grunde påvirker det mangfoldigheden i arbejdsstyrken.

Samme mål, to fremgangsmåder

Baggrundskontrol kan betragtes som en hindring for ansættelse af både arbejdstagere og arbejdsgivere. Når de ikke udføres effektivt, har de potentiale til at forlænge ansættelsesprocessen, hvilket potentielt kan føre til, at medarbejdere accepterer job andre steder. Desuden har baggrundstjek historisk set haft potentiale til unødigt at frasortere kandidater, som ellers kunne have ydet et positivt bidrag til organisationen.

GoodHire blev grundlagt i 2012 og genopfinder baggrundstjek for at hjælpe med at løse dette særlige problem for både arbejdsgivere og jobsøgende.

GoodHire-baggrundstjek giver jobkandidater mulighed for at tilføje kontekst til deres straffeattest. Det betyder, at de kan forklare omstændighederne ved lovovertrædelsen, og hvad de har gjort, siden den fandt sted.

Denne funktion hjælper arbejdsgivere med at følge EEOC-vejledningen om individualiseret vurdering af kandidater med straffeattest.

Det hjælper dem også med at se ud over det juridiske sprog og overveje kandidaten som en hel person. Og den bringer kandidatens stemme ind i baggrundsundersøgelsen.

“GoodHire inviterer kandidaten ind i processen og indbygger fair ansættelse og overholdelse af reglerne for arbejdsgivere fra starten af”, siger Elizabeth McLean, GoodHires chefjurist.

GoodHire er den første udbyder af baggrundstjek, der tilbyder en indbygget måde, hvorpå kandidater kan give kontekst omkring en registrering.

Tilbage i 2017 var GoodHire vært for en session om mangfoldighed & inklusion med Leslie Crary, der på det tidspunkt var VP of Human Resources hos Rubicon Bakers. Rubicon Bakers er et eksempel på en virksomhed, der har en anderledes tilgang til rekruttering af personer med straffeattester. Crary fortalte os interessant nok, at Rubicon aldrig havde foretaget et baggrundstjek. I stedet sagde hun: “Vi går ud og forsøger at finde folk, der har en baggrund – som andre ikke ville overveje.”

Den tidligere forsvarsadvokat Crary havde besøgt San Quentin Statsfængslet for at hjælpe indsatte med at øve sig i at fortælle deres historie gennem simulerede interviews.

Rubicon Bakery startede i 1993 som et projekt under nonprofitorganisationen Rubicon Programs for at hjælpe folk med at genopbygge deres liv med job, uddannelse og andre tjenester. Andrew Stoloff købte bageriet i 2008 og omdannede det til en profitorienteret virksomhed, der nu beskæftiger mere end 200 bagere – hvilket er en betydelig vækst fra de oprindelige 14 fuldtidsansatte.

Men missionen er stadig den samme: At give folk en chance ved at tilbyde dem et job og adgang til støtte gennem et netværk af nonprofitpartnere.

Denne tilgang til ansættelse førte til opdagelsen af nogle skjulte perler. En kvinde, hvis første job i bageriet bestod i at putte ting i pakker, voksede i sin rolle til at lede hele produktionen og et personale på 100 personer. “Hun har ikke en universitetsuddannelse, men hun er utrolig klog. Vi erkendte, at hun kunne få tingene til at gå fremad,” sagde Crary.

Bageriet giver muligheder, og medarbejderne tilbyder en masse til gengæld i form af loyalitet over for virksomheden.

“Når man ansætter en person, der har fået smækket døre i hovedet igen og igen, bliver vedkommende en virkelig loyal medarbejder”, sagde Crary. “De tror på dig. De siger ofte: “Jeg har din ryg. Og det er sandt, det gør de virkelig.”

Læs mere om, hvordan ansættelse på fair chance er en win-win for virksomheder og medarbejdere.

Diffusere myter og lære af hinanden

Der er, måske ikke overraskende, en række myter, misforståelser og ubegrundede bekymringer, som virksomheder kan have om ansættelse af personer med straffeattest. Virkeligheden, baseret på erfaringerne fra virksomheder som Rubicon Bakery, fortæller dog en anden historie.

Får det at bringe mennesker med vanskelige baggrunde sammen at forstærke dårlig adfærd?

“Jeg vil ikke sige, at vi ikke har udfordringer,” sagde Crary. “Jeg har ikke lavet en statistisk analyse, men det slår mig ikke, at vi har større udfordringer med vores ‘mission’-ansættelser end med andre ansættelser. Måske er vi bare heldige, men det har jeg ikke set.”

Cary’s erfaringer afspejler flere undersøgelser, der viser, at personer med straffeattest klarer sig mindst lige så godt på arbejdspladsen som personer, der ikke har en straffeattest.

Forskere fra Northwestern University’s Kellogg School of Management og Pritzker School of Law fandt, at “tidligere lovovertrædere, der blev ansat, ikke var mere tilbøjelige til at blive fyret senere end ikke-lovovertrædere. Og de var mindre tilbøjelige til at sige op – hvilket sparer deres virksomheder for en betydelig sum penge i omkostninger til personaleudskiftning.”

Dette resultat understøtter to tidligere undersøgelser. Den ene fulgte ansatte i San Francisco, som vedtog en lov om forbud mod kasser i 2014. Den anden sammenlignede præstationen af soldater fra den amerikanske hær, der havde en dom for en forbrydelse, med dem uden forbrydelser.

Den største hindring for rehabilitering er arbejdsløshed. Her er syv grunde til at sige ja til at ansætte en person med en straffeattest.

2. Hvilken værdi har mangfoldighed – af alle typer – for organisationer?

Der er masser af data, der understøtter den værdi, som mangfoldighed kan tilføre organisationer – herunder at den har en positiv indvirkning på de økonomiske resultater. Denne værdi kan dog blive forringet, når arbejdsgivere anvender automatiserede systemer, der fokuserer på egenskaber, som kan have utilsigtede bivirkninger for jobsøgende.

For eksempel ved at stille krav om uddannelsesniveauer, der reelt ikke afspejler de reelle behov for jobbet. Formel uddannelse er kun én måde at vurdere ansøgernes færdigheder på.

Mens nogle specialiserede stillinger kræver en eksamen eller et certifikat (læger, revisorer, psykologer osv.) kræver mange stillinger ikke dette, selv stillinger som administrerende direktører og administrerende direktører. At man ikke er overdrevent fokuseret på eksamensbeviser giver mening af en anden grund. Som Crary sagde: “Vi ved, at uddannelsessystemet er uretfærdigt og efterlader mange mennesker; vi skal ikke ødelægge dem endnu en gang med et eksamenskrav, hvis stillingen ikke er specialiseret.”

Diversitet er vigtigt – alle former for diversitet. Evnen til at opbygge en mangfoldig arbejdsstyrke kan blive hæmmet, hvis kravene er for strenge og har en ulige indvirkning på forskellige typer af medarbejdere. Det kan hindre organisationernes evne til at udnytte værdien af forskellige synspunkter, baggrunde og erfaringer. Nutidens organisationer erkender i stigende grad, at de største indsigter og innovationer ikke kommer fra hold af ligesindede personer, men fra hold med en bred vifte af forskellige synspunkter og perspektiver. Jo mere kompleks beslutningen er, og jo mere konkurrencepræget markedet er, jo større er værdien af disse forskellige input.

Denne mangfoldighed kan antage mange forskellige former – fra køn, race og etnicitet til alder, uddannelseserfaring og indkomstniveau.

3. Når det drejer sig om inklusion, hvordan skaber man så et miljø, hvor folk med forskellig baggrund ved, at man værdsætter deres idéer?

Trods mange års bestræbelser på at skabe mangfoldighed kæmper mange arbejdsgivere med at skabe inklusion for disse forskellige kandidater.

En undersøgelse fra 2020 foretaget af O.C. Tanner viste, at når ledere er i stand til effektivt at forbinde medarbejdere med hinanden gennem en stærk kultur af kommunikation og inklusion, kan de opnå fantastiske resultater. De kan f.eks:

• Og øge chancerne for, at medarbejderne vil være promotorer med 250%
• Og øge sandsynligheden for, at medarbejderne vil vurdere deres medarbejderoplevelse højt med 405%
• Og øge den sandsynligheden for, at medarbejderne vil være engagerede med 845%
• Forøg oddsene for, at medarbejderne vil have en stærk positiv opfattelse af ledelsen med 1674%

Disse tal er virkelig forbløffende. Desværre er mange organisationer ikke i stand til at opnå bare en brøkdel af disse resultater. Hvorfor? Problemet her opstår ofte, når organisationer tænker på at opnå en mangfoldig arbejdsstyrke som målet. I virkeligheden er det kun det første skridt.

Firksomheder peger ofte på data, der viser, at de har ansat farvede personer, og føler, at deres arbejde er gjort. Men inklusion handler ikke blot om at ansætte folk, der falder ind under bestemte kategorier – det handler om at byde disse mennesker velkommen, inkludere dem, dele magten og hjælpe dem på vej til C-suite.

Diversitet markerer den første etape. Inklusion betyder at skabe den infrastruktur, der fremmer en følelse af tilhørsforhold blandt de forskellige medarbejdere.

4. Når du sætter dig for at ansætte kandidater, hvis overbevisninger stemmer overens med din mission, hvordan undgår du så at diskvalificere folk med anden baggrund?

Trods en artikel i Forbes erklærede “the end of culture fit” tilbage i 2017, er der stadig mange virksomheder, der overvejer det i ansættelsesprocessen.

Selvfølgelig kan begrebet kulturpasning stadig stå som en grund til at afvise kandidater, der er anderledes. Når det sker, kommer ubevidste fordomme til overfladen.

Arbejdsgivere skal arbejde på at finde den rette balance mellem at søge medarbejdere, der vil bidrage positivt til deres kultur, og samtidig sikre, at de ikke på en eller anden måde, om end utilsigtet, undlader at opbygge en arbejdsstyrke, der afspejler forskellige baggrunde, forskellige tanker, meninger og livserfaringer.

En vigtig advarsel for arbejdsgivere er at være opmærksom på tendensen til at ansætte folk, der ligner en selv. I en artikel i Harvard Business Review (HBR) hedder det: “De fleste ledere har en tendens til at ansætte folk, der minder dem om dem selv. Denne tendens skader mangfoldigheden og hæmmer teamets præstationer.”

Selv om det er vigtigt at ansætte medarbejdere, der passer godt ind i din kultur, er det også vigtigt at sikre, at dit personale er mangfoldigt, og at de afspejler din kultur og dine værdier på forskellige måder. Som forfatterne af HBR-artiklen siger: “

Cultivere en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke

Hvis din organisation er blandt de mange, der stræber efter at øge mangfoldighed og inklusion, så overvej disse idéer:

• Vær åben over for at ansætte folk med straffeattester.
• Overvej tilsvarende erfaring i forhold til uddannelseskrav.
• Gå ud over at ansætte for mangfoldighedens skyld for at sikre, at forskellige medarbejdere føler, at de hører til i din virksomhed og har mulighed for at få ledelses-, partner- og magtdelingsstillinger.
• Balancér et ønske om kulturpasning med at dyrke mangfoldighed af tanker, baggrund og erfaringer.