O Viés do Avaliador pode ser definido como um erro de julgamento ao rever o desempenho dos funcionários. O erro pode ser o resultado de opiniões e perspectivas pessoais. Os vieses não são razoáveis e estereotipados na maioria dos casos e variam de indivíduo para indivíduo. Como os humanos são falíveis, os preconceitos também podem ser um resultado de uma mente inconsciente. Os preconceitos de Rater Bias são omnipresentes na natureza e existem em todas as organizações, independentemente do tamanho. É uma parte indispensável do sistema de gestão de desempenho. Não é uma prática saudável e frequentemente tende a corromper o local de trabalho.
Alguns dos vieses comuns dos avaliadores são os seguintes:
- HALO AND HORN EFFECT
Refere-se ao fenômeno onde o gestor tende a generalizar as classificações de um funcionário com base em alguns eventos positivos ou negativos. Por exemplo, se o gerente encontrar um aspecto positivo de um empregado, então ele irá inflar as classificações em todas as áreas. Isso é chamado efeito HALO.
Simplesmente, se o gerente encontrar um aspecto negativo de um funcionário, então ele irá deflacionar as classificações em todas as áreas, ignorando seu desempenho recente. Isto é chamado de efeito HORN.
- LENIÊNCIA E SEVERIDADE EFEITO
De acordo com o efeito de leniência, o gerente tende a classificar com leniência, como o nome sugere. Os empregados são avaliados positivamente, independentemente do seu desempenho. No efeito de severidade, o gerente é bastante rígido ao classificar os empregados. Portanto, há chances de que os empregados obtenham classificações baixas, mesmo que tenham um desempenho bastante bom e apresentem melhorias no devido tempo.
- TENDÊNCIA CENTRAL
Neste efeito, o gerente dá uma classificação média a todos os empregados, independentemente do seu desempenho passado ou presente. O gerente pode ser letárgico e, em vez de rever cada empregado, ele dá classificações semelhantes para todos. Neste caso, os bons desempenhos sofrem e os de baixo desempenho obtêm uma vantagem indevida, apesar dos baixos esforços.
- RECÊNCIA
Neste efeito, o gerente negligencia o desempenho geral de um empregado e o julga sobre o desempenho recente. Alguns empregados tendem a enganar o avaliador, tendo um bom desempenho antes do período de revisão e não trabalham durante todo o ano.
- AFFINITY BIAS
De acordo com este efeito, o avaliador tende a dar altas classificações aos empregados com os quais tem certas semelhanças em termos de atitudes, percepção, antecedentes educacionais, experiências, cidade natal, etc.
- ALIENAÇÃO BIAS
Como o nome sugere, neste efeito, o avaliador tende a alienar o empregado com quem ele pode não ter nada em comum. Esta prática é muito pouco razoável, pois o desempenho deve ser o principal fator de consideração ao revisar os funcionários.
- BIASCOMPARATIVAS
Neste efeito, o avaliador faz uma comparação entre os funcionários da organização ao invés de revisar o desempenho individual. Isso reduz o moral dos funcionários.
- EVENTO NEGATIVO
Se um evento negativo está associado ao desempenho de um funcionário, então o avaliador tenderá a classificá-lo com base nesse evento negativo, apesar dos eventos positivos atuais. Um evento negativo gira em torno do avaliador para sempre e ele não é capaz de perceber os aspectos positivos.
- PRIMEIRO ERRO DE IMPRESSÃO
Neste erro, o avaliador forma uma opinião prematura sobre um empregado. A opinião prematura pode ser positiva ou negativa. Com base nessa opinião prematura o avaliador julga o empregado no período de revisão futura.
- SITUATIONAL BIAS
Neste tipo, o avaliador inflaciona ou deflaciona a classificação de um empregado com base em fatores que estão além do controle do empregado para o empregado.
- BIAS DISPOSITIVAS
Neste caso, o avaliador discrimina os empregados com base no sexo, idade, religião, casta, credo, status social, antecedentes educacionais, etc. O desempenho dos funcionários não é levado em consideração.
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Pieis do Rater Bias de Vencimento
Pieis do Rater Bias é uma praga que destrói a cultura do local de trabalho. Para ajudar você a superar o viés dos avaliadores, eu delineei algumas dicas.
Seguir as dicas abaixo para superar o viés dos avaliadores no seu local de trabalho.
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RELATÓRIOS ESCRITOS
Para evitar o viés dos avaliadores, os gestores devem recorrer a trilhas de documentos, ou seja, eles devem manter um registro do desempenho de cada funcionário de forma escrita no dia-a-dia. Por exemplo, após cada reunião, o gerente deve anotar o desempenho de cada colaborador de forma breve. Esta técnica ajudará os gestores a julgar os funcionários com base em registos escritos ao longo de um período de tempo. Como os humanos são obrigados a cometer erros, uma documentação adequada ajudará a evitar tais enviesamentos, dando uma imagem clara do desempenho dos funcionários.
- CONTINUOSO FEEDBACK
Os gestores de topo de uma organização devem estar abertos aos funcionários. Um formulário de Feedback pode ser projetado e distribuído a todos os membros de uma organização. Este formulário de feedback irá ajudar a receber feedbacks de todos os cargos hierárquicos. O formulário de feedback pode ser anônimo para que os funcionários não hesitem em dizer o que pensam.
- DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS LIMPADOS
A alta gerência deve definir claramente os objetivos e metas para cada departamento individual e, em seguida, dividi-los em cada indivíduo. As metas devem ser comunicadas a cada indivíduo de uma organização. Cada um deles deve conhecer os requisitos do trabalho. Os gestores também devem comunicar e elaborar o processo de avaliação de desempenho de cada funcionário. Todos os empregados devem ter um conhecimento prévio das metas e avaliação das metas.
- ROLE OF MODERATOR
A alta gerência deve atuar como moderadora no processo de avaliação de desempenho. Eles devem ver se há um equilíbrio no processo de revisão e nenhum favoritismo está associado a um empregado. O moderador deve garantir que as avaliações sejam genuínas e corretas em relação a cada empregado.
- ROLE OF HR
HR deve atuar como um salvador para os empregados. O RH deve garantir que todos os problemas de cada empregado sejam corrigidos o mais rápido possível. O RH deve iniciar uma relação saudável empregado/empregador. Excursões, saídas em equipe, concursos, etc. devem ser organizados para que prevaleça um ambiente de trabalho amigável. Os gestores de topo não devem ser demasiado rígidos enquanto lidam com os empregados. Os funcionários devem ser capazes de discutir seus problemas com seus gerentes sem qualquer hesitação.
- CULTURA DE TRABALHO
O gerente de topo deve manter uma cultura de confiança em uma organização. Todos os membros de uma organização tendem a seguir as pegadas de seus gerentes e supervisores. Portanto, os gestores de topo devem assegurar que o favoritismo e o nepotismo não existam na organização e cada membro deve ser tratado igualmente. Os melhores desempenhos devem ser recompensados e os piores desempenhos devem receber treinamento para que os funcionários sintam um sentimento de pertença ao seu trabalho.