Rater Bias può essere definito come un errore di giudizio durante la revisione della performance dei dipendenti. L’errore può essere il risultato di opinioni e prospettive personali. I pregiudizi sono irragionevoli e stereotipati nella maggior parte dei casi e variano da individuo a individuo. Poiché gli esseri umani sono fallibili, i pregiudizi possono anche essere un risultato di una mente inconscia. I pregiudizi dei valutatori sono pervasivi in natura ed esistono in tutte le organizzazioni, indipendentemente dalle dimensioni. È una parte indispensabile del sistema di gestione delle prestazioni. Non è una pratica sana e spesso tende a corrompere il posto di lavoro.
Alcuni dei comuni Rater Biases sono i seguenti :
- EFFETTO HALO E HORN
Si riferisce al fenomeno in cui il manager tende a generalizzare le valutazioni di un dipendente in base ad alcuni eventi positivi o negativi. Per esempio, se il manager trova un aspetto positivo di un dipendente allora gonfierà le valutazioni in tutte le aree. Questo è chiamato effetto HALO.
Similmente, se il manager trova un aspetto negativo di un dipendente allora sgonfierà le valutazioni in tutte le aree ignorando la sua recente performance. Questo è chiamato effetto HORN.
- EFFETTO LENIENZA E SEVERITA’
Secondo l’effetto Leniency, il manager tende a valutare con clemenza, come suggerisce il nome. Gli impiegati sono valutati positivamente indipendentemente dalla loro performance. Nell’effetto Severità, il manager è abbastanza rigido nel valutare gli impiegati. Di conseguenza, ci sono possibilità che gli impiegati ricevano valutazioni basse anche se lavorano abbastanza bene e mostrano miglioramenti a tempo debito.
- TENDENZA CENTRALE
In questo effetto, il manager dà una valutazione media a tutti gli impiegati indipendentemente dal loro rendimento passato o presente. Il manager potrebbe essere letargico e invece di esaminare ogni singolo dipendente dà valutazioni simili a tutti. In questo caso, i buoni esecutori soffrono e i bassi esecutori ottengono un vantaggio indebito nonostante i bassi sforzi.
- RECENZA
In questo effetto, il manager trascura la performance globale di un impiegato e lo giudica sulla performance recente. Alcuni impiegati tendono a ingannare il valutatore eseguendo bene prima del periodo di revisione e non lavorano per tutto l’anno.
- BIODO DI AFFINITA’
Secondo questo effetto, il valutatore tende a dare valutazioni alte agli impiegati con i quali hanno certe somiglianze in termini di attitudini, percezione, background educativo, esperienze, città natale ecc.
- BIAS DI ALIENAZIONE
Come suggerisce il nome, in questo effetto, il valutatore tende ad alienare il dipendente con cui potrebbe non avere nulla in comune. Questa pratica è molto irragionevole in quanto la performance dovrebbe essere il primo fattore di considerazione durante la valutazione degli impiegati.
- BIASCOMPARATIVO
In questo effetto, il valutatore fa un confronto tra gli impiegati dell’organizzazione invece di valutare la performance individuale. Questo riduce il morale degli impiegati.
- EVENTO NEGATIVO
Se un evento negativo è associato alla performance di un impiegato allora il valutatore tenderà a valutarlo in base a quell’evento negativo nonostante gli attuali eventi positivi. Un evento negativo ruota intorno al valutatore per sempre e lui/lei non è in grado di notare gli aspetti positivi.
- FIRST IMPRESSION ERROR
In questo errore, il valutatore forma un’opinione prematura su un dipendente. L’opinione prematura può essere positiva o negativa. Sulla base di quell’opinione prematura il rater giudica l’impiegato nel futuro periodo di revisione.
- SITUATIONAL BIAS
In questo tipo, il rater gonfia o sgonfia le valutazioni di un impiegato sulla base di fattori che sono fuori dal controllo dell’impiegato.
- BIO DI DISPOSIZIONE
In questo caso, il valutatore cerca opinioni dai supervisori dei dipendenti invece di esaminare personalmente le prestazioni del dipendente.
- BIO DI IDENTITÀ
In questo caso, il valutatore discrimina i dipendenti in base a sesso, età, religione, casta, credo, stato sociale, background educativo, ecc. Il rendimento dei dipendenti non viene preso in considerazione.
Superare il Rater Bias
Il Rater Bias è una piaga che distrugge la cultura del posto di lavoro. Per aiutarvi a superare il rater bias, ho delineato alcuni consigli.
Seguite i seguenti consigli per superare il rater bias nel vostro posto di lavoro.
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Registri scritti
Per evitare il rater bias i manager dovrebbero ricorrere a tracce di documenti, cioè dovrebbero tenere traccia delle prestazioni di ogni dipendente in forma scritta su base giornaliera. Per esempio, dopo ogni riunione, il manager dovrebbe annotare la performance di ogni singolo impiegato in modo breve. Questa tecnica aiuterà i manager a giudicare l’impiegato sulla base di registrazioni scritte per un periodo di tempo. Dal momento che gli esseri umani sono destinati a commettere errori, una documentazione adeguata aiuterà ad evitare tali pregiudizi dando un quadro chiaro delle prestazioni dei dipendenti.
- FEEDBACK CONTINUO
I top manager di un’organizzazione dovrebbero essere aperti ai dipendenti. Un modulo di feedback può essere progettato e distribuito a tutti i membri di un’organizzazione. Questo modulo di feedback aiuterà a ricevere feedback da tutte le posizioni gerarchiche. Il modulo di feedback può essere anonimo in modo che gli impiegati non esitino a parlare a cuore aperto.
- Definizione chiara degli obiettivi
Il top management dovrebbe definire chiaramente gli obiettivi e i traguardi per ogni singolo dipartimento e successivamente suddividerli in ogni individuo. Gli obiettivi dovrebbero essere comunicati ad ogni individuo in un’organizzazione. Ognuno di loro dovrebbe conoscere i requisiti del lavoro. I manager dovrebbero anche comunicare ed elaborare il processo di valutazione delle prestazioni di ogni dipendente. Tutti gli impiegati dovrebbero avere una conoscenza aggiornata degli obiettivi e della valutazione degli obiettivi.
- RUOLO DEL MODERATORE
Il top management dovrebbe agire come moderatore nel processo di valutazione delle prestazioni. Dovrebbero vedere se c’è un equilibrio nel processo di revisione e se nessun favoritismo è associato a un dipendente. Il moderatore dovrebbe assicurare che le valutazioni siano genuine e corrette per ogni impiegato.
- RUOLO DELLE RUOTE
Le RU dovrebbero agire come un salvatore per gli impiegati. L’HR dovrebbe assicurare che tutti i problemi di ogni dipendente siano risolti il più presto possibile. L’HR dovrebbe avviare una sana relazione dipendente-datore di lavoro. Si dovrebbero organizzare escursioni, gite di gruppo, competizioni ecc. in modo che prevalga un ambiente di lavoro amichevole. I top manager non dovrebbero essere troppo rigidi nel trattare con i dipendenti. Gli impiegati dovrebbero essere in grado di discutere i loro problemi con i loro manager senza alcuna esitazione.
- CULTURA DEL LAVORO
Il top manager dovrebbe mantenere una cultura di fiducia in un’organizzazione. Tutti i membri di un’organizzazione tendono a seguire le orme dei loro manager e supervisori. Pertanto, i top manager dovrebbero assicurare che il favoritismo e il nepotismo non esistano nell’organizzazione e ogni membro dovrebbe essere trattato allo stesso modo. I top performer dovrebbero essere premiati e ai low performer dovrebbe essere data formazione in modo che gli impiegati sentano un senso di appartenenza verso il loro lavoro.