4 domande e risposte oneste sulla diversità e l’inclusione sul posto di lavoro

Nota del redattore: GoodHire è un orgoglioso sostenitore di pratiche di assunzione eque, che includono gli sforzi per includere le persone di colore nella forza lavoro attraverso programmi di diversità e inclusione che danno a coloro che hanno precedenti penali una giusta opportunità di lavoro. Alla luce dei recenti eventi, abbiamo aggiornato un blog popolare che è stato originariamente pubblicato nel maggio 2017.

Nelle ultime settimane, le manifestazioni contro la brutalità della polizia hanno portato l’attenzione tanto necessaria all’ingiusta, ingiustificata e straziante perdita di vite e lesioni alle persone di colore per mano della polizia. L’opportunità di unirsi per affrontare il razzismo sistematico non è forse mai stata così grande, o così in primo piano.

Si potrebbe pensare che nel 21° secolo, le questioni relative alla disuguaglianza sul posto di lavoro, e nella società in generale, sarebbero diventate una cosa del lontano passato. Sfortunatamente, vi sbagliate. Infatti, come i disordini diffusi negli Stati Uniti nel 2020 illustrano chiaramente, abbiamo tutti l’opportunità di fare meglio, non semplicemente per evitare cause legali o per rispettare i vari requisiti federali, statali e locali, ma anche perché è semplicemente la cosa giusta da fare.

Sul posto di lavoro, il comportamento discriminatorio non solo danneggia gli individui, ma danneggia anche le aziende. Molte ricerche dimostrano il valore positivo che la costruzione di una cultura diversa e inclusiva può avere per le organizzazioni, compreso l’impatto positivo sulla linea di fondo, come sottolinea questo articolo della Harvard Business Review.

Inoltre, una ricerca della McKinsey & Company mostra che le aziende etnicamente diverse hanno il 35% in più di probabilità di superare la mediana dell’industria nazionale per i ritorni finanziari. Le aziende con diversità di genere hanno il 15% in più di probabilità di sovraperformare.

Ma come mostra questa infografica di Information Is Beautiful, in molti posti di lavoro esiste una vera sfida alla diversità che va oltre il genere. I gruppi di minoranza si registrano a malapena in molte aziende tecnologiche, come riporta questo articolo di Fortune del 2020. Nel 2019, le persone di colore rappresentavano solo il 3% del numero di dirigenti senior di Facebook; solo il 2,6% di quelli di Google.

La diversità e l’inclusione rimangono una sfida di assunzione nella maggior parte delle industrie – non solo tech – anche se questo non è per mancanza di programmi o attenzione.

Se gli approcci provati finora non funzionano, quali nuove idee possono provare le aziende?

Cercare le migliori pratiche di diversità e inclusione

Questa domanda è una di quelle che ha sconcertato le aziende per decenni, poiché hanno impiegato numerosi sforzi nel tentativo di costruire culture inclusive. Ma è una domanda con risposte che rimangono elusive. Ci sono un sacco di ragioni, e un sacco di persone e organizzazioni che si sono espresse in merito nel corso degli anni.

Un approccio che sta guadagnando una certa trazione, anche se non si concentra esplicitamente su nessuna specifica classe protetta, è l’aumento della diversità e dell’inclusione per un gruppo spesso trascurato: le persone con precedenti penali.

I 70 milioni di persone con precedenti non si qualificano come una classe protetta. Ma la sovrarappresentazione delle minoranze nel sistema di giustizia penale significa che l’EEOC guarda da vicino il modo in cui le aziende affrontano le assunzioni da questo gruppo.

Un divieto assoluto di assumere persone con precedenti penali avrebbe un impatto disparato sulle minoranze. E questo viola chiaramente il titolo VII della legge sui diritti civili del 1964, ha detto l’agenzia. E, per quelle stesse ragioni, colpisce la diversità nella forza lavoro.

Stesso obiettivo, due approcci

I controlli dei precedenti possono essere visti come una barriera al lavoro sia dai dipendenti che dai datori di lavoro. Quando non sono fatti in modo efficiente, hanno il potenziale di allungare il processo di assunzione che potrebbe portare i dipendenti ad accettare lavori altrove. Inoltre, storicamente, i controlli dei precedenti hanno avuto il potenziale di eliminare inutilmente i candidati che altrimenti avrebbero potuto dare contributi positivi all’organizzazione.

Fondata nel 2012, GoodHire sta reinventando i controlli dei precedenti per aiutare a risolvere questo particolare problema sia per i datori di lavoro che per chi cerca lavoro.

I controlli dei precedenti di GoodHire permettono ai candidati di aggiungere un contesto ai loro precedenti penali. Ciò significa che possono spiegare le circostanze del reato e ciò che hanno fatto da quando è avvenuto.

Questa funzione aiuta i datori di lavoro a seguire la guida EEOC per la valutazione personalizzata dei candidati con precedenti penali.

Aiuta anche a vedere oltre il legalese per considerare il candidato come una persona intera. E porta la voce dei candidati nella revisione del background.

“GoodHire invita il candidato a far parte del processo, e prepara un’assunzione equa e la conformità per i datori di lavoro da zero”, condivide Elizabeth McLean, avvocato generale di GoodHire.

GoodHire è il primo fornitore di controllo dei precedenti a offrire un modo integrato per i candidati di fornire un contesto intorno a un record.

Nel 2017, GoodHire ha ospitato una sessione sulla diversità &inclusione con Leslie Crary, che all’epoca era VP delle risorse umane di Rubicon Bakers. Rubicon Bakers è un esempio di un’azienda che adotta un approccio diverso al reclutamento di persone con precedenti penali. È interessante notare che Crary ci ha detto che Rubicon non ha mai fatto un controllo dei precedenti. Invece, ha detto, “Usciamo e cerchiamo di trovare persone che hanno un background – che altre persone non prenderebbero in considerazione”.

Un ex avvocato difensore, Crary aveva visitato la prigione statale di San Quentin per aiutare i detenuti ad esercitarsi a raccontare le loro storie attraverso finte interviste.

Rubicon Bakery ha iniziato nel 1993 come un progetto di Rubicon Programs senza scopo di lucro per aiutare le persone a ricostruire le loro vite con lavori, formazione e altri servizi. Andrew Stoloff ha comprato la panetteria nel 2008 e l’ha trasformata in un’azienda a scopo di lucro che ora impiega più di 200 panettieri – che rappresenta una crescita significativa dai suoi 14 dipendenti a tempo pieno originali.

Ma la missione rimane la stessa: dare una possibilità alle persone offrendo un lavoro e l’accesso al supporto attraverso una rete di partner non profit.

Questo approccio alle assunzioni ha portato alla scoperta di alcune gemme nascoste. Una donna, il cui primo lavoro al panificio consisteva nel mettere le cose nei pacchetti, è cresciuta nel suo ruolo fino a gestire tutta la produzione e uno staff di 100 persone. “Non ha un’istruzione universitaria, ma è incredibilmente intelligente. Abbiamo riconosciuto che poteva portare avanti le cose”, ha detto Crary.

La panetteria offre opportunità e i dipendenti offrono molto in cambio in termini di fedeltà all’azienda.

“Quando assumi qualcuno che ha avuto porte sbattute in faccia più e più volte, diventa un dipendente davvero fedele”, ha detto Crary. “Credono in te. Dicono spesso che ti copro le spalle. Ed è vero, lo fanno davvero.”

Per saperne di più su come l’assunzione per giusta causa è una vittoria per le aziende e i dipendenti.

Diffondere i miti e imparare gli uni dagli altri

Ci sono, forse non a caso, una serie di miti, idee sbagliate e preoccupazioni ingiustificate che le aziende possono avere sull’assunzione di persone con precedenti penali. La realtà, però, basata sulle esperienze di aziende come Rubicon Bakery, racconta una storia diversa.

Fare incontrare persone provenienti da ambienti difficili rafforza i cattivi comportamenti?

“Non voglio dire che non abbiamo sfide”, ha detto Crary. “Non ho fatto un’analisi statistica, ma non mi sembra che abbiamo maggiori sfide con le nostre assunzioni ‘di missione’ rispetto alle altre assunzioni. Forse siamo solo fortunati, ma non l’ho visto”.

Le esperienze di Crary riflettono diversi studi che dimostrano che le persone con precedenti penali si comportano almeno altrettanto bene sul posto di lavoro come le persone che non hanno precedenti.

Ricercatori della Northwestern University’s Kellogg School of Management e della Pritzker School of Law hanno scoperto che “gli ex-detenuti che sono stati assunti non hanno avuto più probabilità di essere licenziati successivamente rispetto ai non-detenuti. Ed erano meno propensi ad abbandonare – risparmiando alle loro aziende una quantità significativa di denaro nei costi di turnover dei dipendenti”.

Questa scoperta supporta due studi precedenti. Uno ha seguito i dipendenti di San Francisco, che ha promulgato una legge “ban-the-box” nel 2014. L’altro ha confrontato le prestazioni dei soldati dell’esercito americano che hanno avuto condanne penali con quelli senza reati.

La più grande barriera alla riabilitazione è la disoccupazione. Ecco sette ragioni per dire sì all’assunzione di qualcuno con la fedina penale sporca.

2. Che valore porta la diversità – di tutti i tipi – alle organizzazioni?

C’è un sacco di dati a sostegno del valore che la diversità può portare alle organizzazioni – compreso l’impatto positivo sulla performance finanziaria. Quel valore può essere diminuito, però, quando i datori di lavoro utilizzano sistemi automatizzati che si concentrano su attributi che possono avere effetti collaterali indesiderati per chi cerca lavoro.

Per esempio, richiedendo livelli di istruzione che in realtà non riflettono le reali esigenze del lavoro. L’istruzione formale è solo un modo per valutare le capacità dei candidati.

Mentre alcune posizioni specializzate hanno bisogno di una laurea o di un certificato (medici, contabili, consulenti di salute mentale, ecc.) molti ruoli non lo richiedono, anche posizioni come CEO e direttori esecutivi. Non essere eccessivamente concentrati sulle lauree ha senso per un’altra ragione. Come ha detto Crary: “Sappiamo che il sistema educativo è iniquo e lascia indietro molte persone; non fotterle una seconda volta con un requisito di laurea se la posizione non è specializzata.”

La diversità conta – tutti i tipi di diversità. La capacità di costruire una forza lavoro diversificata può essere ostacolata se i requisiti sono troppo rigorosi e hanno un impatto disparato su vari tipi di dipendenti. Questo può impedire alle organizzazioni di capitalizzare il valore dei diversi punti di vista, background ed esperienze. Le organizzazioni di oggi riconoscono sempre più che le più grandi intuizioni e innovazioni non provengono da team di individui che la pensano allo stesso modo, ma da team con una vasta gamma di punti di vista e prospettive diverse. Più complessa è la decisione, e più competitivo è il mercato, maggiore è il valore di questi input diversificati.

Questa diversità può assumere una varietà di forme – dal genere, razza ed etnia all’età, esperienza educativa e livelli di reddito.

3. Quando si tratta di inclusione, come si promuove un ambiente in cui le persone che provengono da ambienti diversi sanno che si apprezzano le loro idee?

Uno studio del 2020 di O.C. Tanner ha scoperto che quando i leader sono in grado di collegare efficacemente i dipendenti tra loro attraverso una forte cultura di comunicazione e di inclusione, possono ottenere risultati sorprendenti. Per esempio, possono:

• Aumentare le probabilità che i dipendenti siano promotori del 250%
• Aumentare la probabilità che i dipendenti valutino altamente la loro esperienza da dipendenti del 405%
• Aumentare la la probabilità che i dipendenti siano impegnati dell’845%
• Aumenta la probabilità che i dipendenti abbiano una percezione fortemente positiva della leadership del 1674%

Questi numeri sono davvero sbalorditivi. Purtroppo, molte organizzazioni non riescono a raggiungere nemmeno una frazione di questi risultati. Perché? Il problema sorge spesso quando le organizzazioni pensano di raggiungere una forza lavoro diversificata come obiettivo. In realtà, è solo il primo passo.

Le aziende spesso puntano ai dati che mostrano che hanno assunto persone di colore e sentono che il loro lavoro è fatto. Ma l’inclusione non riguarda semplicemente l’assunzione di persone che rientrano in certe categorie – si tratta di accogliere queste persone, includerle, condividere il potere e aiutarle a farsi strada verso la C-suite.

La diversità segna la prima fase. Inclusione significa creare l’infrastruttura che promuove un senso di appartenenza tra i diversi dipendenti.

4. Quando ti prefiggi di assumere candidati le cui convinzioni sono in linea con la tua missione, come eviti di squalificare le persone con background diversi?

Anche se un articolo di Forbes ha dichiarato “la fine del fit culturale” nel 2017, molte aziende lo considerano ancora nel processo di assunzione.

Ancora, la nozione di adattamento culturale può essere un motivo per rifiutare i candidati che sono diversi. Quando questo accade, i pregiudizi inconsci vengono a galla.

I datori di lavoro devono lavorare per trovare il giusto equilibrio tra la ricerca di dipendenti che contribuiranno positivamente alla loro cultura e la garanzia che non stiano in qualche modo, anche se involontariamente, fallendo nel costruire una forza lavoro che rifletta diversi background, diversi pensieri, opinioni ed esperienze di vita.

Un importante avvertimento per i datori di lavoro è di essere consapevoli della tendenza ad assumere persone che sono come te. Un articolo della Harvard Business Review (HBR) dice: “La maggior parte dei manager hanno la tendenza ad assumere persone che ricordano loro stessi. Questa tendenza danneggia la diversità e inibisce le prestazioni del team.”

Mentre è importante assumere dipendenti che si adattino bene alla vostra cultura, è anche importante assicurarsi che il vostro personale sia vario e che rifletta la vostra cultura e i vostri valori in modi diversi. Come dicono gli autori dell’articolo di HBR: “

Cultivating A Diverse And Inclusive Workforce

Se la vostra organizzazione è tra le tante che cercano di aumentare la diversità e l’inclusione, considerate queste idee:

• Siate aperti ad assumere persone con precedenti penali.
• Considera l’esperienza equivalente ai requisiti educativi.
• Vai oltre l’assunzione per il bene della diversità per garantire che i dipendenti diversi si sentano parte della tua azienda e abbiano opportunità per posizioni manageriali, di partner e di condivisione del potere.
• Bilanciare il desiderio di adattamento alla cultura con la coltivazione della diversità di pensiero, background ed esperienze.