Rater Bias kann als ein Fehler im Urteilsvermögen bei der Bewertung der Leistung von Mitarbeitern definiert werden. Der Fehler kann auf persönliche Meinungen und Perspektiven zurückzuführen sein. Die Vorurteile sind in den meisten Fällen unangemessen und stereotyp und variieren von Person zu Person. Da Menschen fehlbar sind, können Voreingenommenheiten auch das Ergebnis eines unbewussten Geistes sein. Beurteilungsvoreingenommenheit ist in der Natur allgegenwärtig und existiert in allen Organisationen, unabhängig von ihrer Größe. Sie sind ein unverzichtbarer Bestandteil des Leistungsmanagementsystems. Es ist keine gesunde Praxis und neigt oft dazu, den Arbeitsplatz zu korrumpieren.
Einige der üblichen Rater Biases sind wie folgt:
- HALO- und HORN-EFFEKT
Dies bezieht sich auf das Phänomen, dass der Manager dazu neigt, Bewertungen eines Mitarbeiters auf der Grundlage einiger positiver oder negativer Ereignisse zu verallgemeinern. Wenn der Vorgesetzte beispielsweise einen positiven Aspekt eines Mitarbeiters feststellt, dann wird er die Bewertungen in allen Bereichen aufblähen. Dies wird als HALO-Effekt bezeichnet.
Wenn der Vorgesetzte einen negativen Aspekt eines Mitarbeiters findet, wird er die Bewertungen in allen Bereichen herabsetzen, indem er seine jüngsten Leistungen ignoriert. Dies wird als HORN-Effekt bezeichnet.
- LENIENZ- UND SEVERITY-EFFEKT
Beim Leniency-Effekt neigt der Manager, wie der Name schon sagt, zu einer nachsichtigen Bewertung. Die Mitarbeiter werden unabhängig von ihrer Leistung positiv bewertet. Beim Strenge-Effekt ist der Vorgesetzte bei der Bewertung der Mitarbeiter recht rigide. Daher besteht die Möglichkeit, dass Mitarbeiter eine niedrige Bewertung erhalten, selbst wenn sie recht gute Leistungen erbringen und sich zu gegebener Zeit verbessern.
- ZENTRALE TENDENZ
Bei diesem Effekt gibt die Führungskraft allen Mitarbeitern eine durchschnittliche Bewertung, unabhängig von ihren früheren oder aktuellen Leistungen. Der Vorgesetzte könnte lethargisch sein und statt jeden einzelnen Mitarbeiter zu bewerten, gibt er allen ähnliche Bewertungen. In diesem Fall leiden die guten Leistungen und die schlechten Leistungen werden trotz geringer Anstrengungen übermäßig begünstigt.
- RECENCY
Dabei übersieht der Vorgesetzte die Gesamtleistung eines Mitarbeiters und beurteilt ihn anhand seiner jüngsten Leistungen. Einige Mitarbeiter neigen dazu, den Bewerter zu täuschen, indem sie vor dem Beurteilungszeitraum gute Leistungen erbringen und das ganze Jahr über nicht arbeiten.
- AFFINITY BIAS
Diesem Effekt zufolge neigt der Bewerter dazu, Mitarbeitern, mit denen er gewisse Ähnlichkeiten in Bezug auf Einstellungen, Wahrnehmung, Bildungshintergrund, Erfahrungen, Heimatstadt usw. hat, hohe Bewertungen zu geben.
- Entfremdungseffekt
Wie der Name schon sagt, neigt der Bewerter bei diesem Effekt dazu, den Mitarbeiter zu entfremden, mit dem er vielleicht gar nichts gemeinsam hat. Diese Praxis ist sehr unvernünftig, da bei der Beurteilung der Mitarbeiter in erster Linie die Leistung berücksichtigt werden sollte.
- COMPARATIVE BIAS
Bei diesem Effekt vergleicht der Bewerter die Mitarbeiter der Organisation miteinander, anstatt die individuelle Leistung zu beurteilen. Das senkt die Moral der Mitarbeiter.
- NEGATIVES EREIGNIS
Wenn ein negatives Ereignis mit der Leistung eines Mitarbeiters in Verbindung gebracht wird, dann wird der Bewerter dazu neigen, ihn/sie auf der Grundlage dieses negativen Ereignisses zu bewerten, trotz der aktuellen positiven Ereignisse. Ein negatives Ereignis kreist für immer um den Bewerter und er/sie ist nicht in der Lage, die positiven Aspekte wahrzunehmen.
- Erster Eindrucksfehler
Bei diesem Fehler bildet sich der Bewerter eine vorschnelle Meinung über einen Mitarbeiter. Die voreilige Meinung kann positiv oder negativ sein. Auf der Grundlage dieser voreiligen Meinung beurteilt der Bewerter den Mitarbeiter in der zukünftigen Beurteilungsperiode.
- SITUATIONALE VOREINFLUSSUNG
Bei dieser Art von Fehlern erhöht oder verringert der Bewerter die Bewertung eines Mitarbeiters auf der Grundlage von Faktoren, auf die der Mitarbeiter keinen Einfluss hat.
- DISPOSITIONELLE VOREINSTELLUNG
In diesem Fall holt der Bewerter Meinungen von Vorgesetzten der Mitarbeiter ein, anstatt die Leistung des Mitarbeiters persönlich zu überprüfen.
- IDENTITÄTSVOREINSTELLUNG
In diesem Fall diskriminiert der Bewerter Mitarbeiter aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, Kaste, Glauben, sozialem Status, Bildungsstand usw. Die Leistung der Mitarbeiter wird nicht berücksichtigt.
Überwindung von Rater Bias
Rater Bias ist eine Plage, die die Arbeitsplatzkultur zerstört. Um Ihnen bei der Überwindung von Voreingenommenheit zu helfen, habe ich einige Tipps zusammengestellt.
Befolgen Sie die folgenden Tipps, um Voreingenommenheit an Ihrem Arbeitsplatz zu überwinden.
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SCHRIFTLICHE AUFZEICHNUNGEN
Um Voreingenommenheit zu vermeiden, sollten die Manager auf Dokumentenpfade zurückgreifen, d.h. sie sollten die Leistung jedes Mitarbeiters täglich schriftlich festhalten. Zum Beispiel sollte der Manager nach jeder Besprechung die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters in kurzer Form notieren. Auf diese Weise kann der Vorgesetzte seine Mitarbeiter anhand der schriftlichen Aufzeichnungen über einen bestimmten Zeitraum hinweg beurteilen. Da Menschen zwangsläufig Fehler machen, wird eine ordnungsgemäße Dokumentation dazu beitragen, solche Voreingenommenheiten zu vermeiden, indem sie ein klares Bild von der Leistung der Mitarbeiter vermittelt.
- KONTINUELLES FEEDBACK
Die obersten Führungskräfte einer Organisation sollten den Mitarbeitern gegenüber offen sein. Es kann ein Feedback-Formular entworfen und an alle Mitglieder einer Organisation verteilt werden. Dieses Feedback-Formular hilft dabei, Rückmeldungen von allen hierarchischen Positionen zu erhalten. Das Feedback-Formular kann anonym sein, so dass die Mitarbeiter nicht zögern, ihr Herz auszuschütten.
- Klare Zieldefinition
Die oberste Leitung sollte die Ziele und Vorgaben für jede einzelne Abteilung klar definieren und danach auf jeden Einzelnen herunterbrechen. Die Ziele sollten jedem Einzelnen in einer Organisation mitgeteilt werden. Jeder von ihnen sollte die Anforderungen seines Arbeitsplatzes kennen. Die Führungskräfte sollten auch den Prozess der Leistungsbeurteilung jedes Mitarbeiters kommunizieren und ausarbeiten. Alle Mitarbeiter sollten über die Ziele und die Bewertung der Ziele auf dem Laufenden sein.
- ROLLE DES MODERATORS
Die oberste Leitung sollte als Moderator im Leistungsbeurteilungsprozess fungieren. Sie sollte darauf achten, dass der Beurteilungsprozess ausgewogen ist und keine Bevorzugung eines Mitarbeiters vorkommt. Der Moderator sollte sicherstellen, dass die Bewertungen in Bezug auf jeden Mitarbeiter echt und korrekt sind.
- Rolle der Personalabteilung
Die Personalabteilung sollte als Retter für die Mitarbeiter fungieren. Die Personalabteilung sollte dafür sorgen, dass alle Probleme eines jeden Mitarbeiters so schnell wie möglich behoben werden. Die Personalabteilung sollte ein gesundes Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern initiieren. Exkursionen, Teamausflüge, Wettbewerbe usw. sollten organisiert werden, damit ein freundliches Arbeitsumfeld vorherrscht. Die Topmanager sollten im Umgang mit den Mitarbeitern nicht zu starr sein. Die Mitarbeiter sollten in der Lage sein, ihre Probleme ohne Zögern mit ihren Managern zu besprechen.
- ARBEITSKULTUR
Der Topmanager sollte eine Kultur des Vertrauens in einer Organisation aufrechterhalten. Alle Mitglieder einer Organisation neigen dazu, in die Fußstapfen ihrer Manager und Vorgesetzten zu treten. Daher sollten Topmanager dafür sorgen, dass es in der Organisation keine Vetternwirtschaft gibt und alle Mitglieder gleich behandelt werden. Die Leistungsträger sollten belohnt und die schwächeren Mitarbeiter geschult werden, damit die Mitarbeiter ein Gefühl der Zugehörigkeit zu ihrem Arbeitsplatz entwickeln.