4 ehrliche Fragen und Antworten zu Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz

Anmerkung der Redaktion: GoodHire ist ein stolzer Befürworter fairer Einstellungspraktiken, zu denen auch die Bemühungen gehören, farbige Menschen durch Diversitäts- und Integrationsprogramme in die Belegschaft einzubeziehen, die Menschen mit Vorstrafen eine faire Chance auf einen Arbeitsplatz geben. Angesichts der jüngsten Ereignisse haben wir einen beliebten Blog aktualisiert, der ursprünglich im Mai 2017 veröffentlicht wurde.

In den letzten Wochen haben die Demonstrationen gegen Polizeibrutalität die dringend benötigte Aufmerksamkeit auf den ungerechten, ungerechtfertigten und herzzerreißenden Verlust von Leben und Verletzungen von People of Color durch die Hände der Polizei gelenkt. Die Gelegenheit, gemeinsam gegen den systemischen Rassismus vorzugehen, war vielleicht noch nie so groß oder so aktuell.

Man sollte meinen, dass im 21. Jahrhundert Fragen der Ungleichheit am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft insgesamt der Vergangenheit angehören. Das ist leider ein Irrtum. Wie die weit verbreiteten Unruhen in den USA im Jahr 2020 deutlich zeigen, haben wir alle die Möglichkeit, uns zu bessern, nicht nur, um Klagen zu vermeiden oder die verschiedenen bundesstaatlichen, staatlichen und lokalen Vorschriften zu erfüllen, sondern auch, weil es einfach das Richtige ist.

Am Arbeitsplatz schadet diskriminierendes Verhalten nicht nur dem Einzelnen, sondern auch den Unternehmen. Zahlreiche Untersuchungen belegen den positiven Wert, den der Aufbau einer vielfältigen und integrativen Kultur für Unternehmen haben kann, einschließlich positiver Auswirkungen auf das Endergebnis, wie dieser Artikel in der Harvard Business Review aufzeigt.

Darüber hinaus zeigen Untersuchungen der McKinsey & Company, dass ethnisch vielfältige Unternehmen mit 35 % höherer Wahrscheinlichkeit den nationalen Branchenmedian bei den Finanzerträgen übertreffen. Bei Unternehmen, die nach Geschlechtern getrennt sind, liegt die Wahrscheinlichkeit, dass sie besser abschneiden, bei 15 %.

Aber wie diese Infografik von Information Is Beautiful zeigt, besteht an vielen Arbeitsplätzen ein echtes Problem der Vielfalt, das über das Geschlecht hinausgeht. Wie dieser Fortune-Artikel aus dem Jahr 2020 zeigt, werden Minderheitengruppen in vielen Tech-Unternehmen kaum berücksichtigt. Im Jahr 2019 waren Schwarze in der Führungsriege von Facebook nur zu 3 % vertreten, bei Google waren es nur 2,6 %.

Vielfalt und Inklusion sind in den meisten Branchen – nicht nur im Tech-Bereich – nach wie vor ein Einstellungsproblem, aber das liegt nicht an fehlenden Programmen oder fehlender Aufmerksamkeit.

Welche neuen Ideen können Unternehmen ausprobieren, wenn die bisherigen Ansätze nicht funktionieren?

Suche nach Best Practices für Vielfalt und Integration

Diese Frage hat die Unternehmen jahrzehntelang vor ein Rätsel gestellt, da sie mit zahlreichen Maßnahmen versucht haben, eine integrative Kultur aufzubauen. Aber die Antworten auf diese Frage sind schwer zu finden. Es gibt viele Gründe dafür, und es gibt viele Menschen und Organisationen, die sich im Laufe der Jahre dazu geäußert haben.

Ein Ansatz, der an Zugkraft gewonnen hat, obwohl er sich nicht ausdrücklich auf bestimmte geschützte Gruppen konzentriert, ist die Erhöhung der Vielfalt und die Einbeziehung einer oft übersehenen Gruppe: Menschen mit Vorstrafen.

Die 70 Millionen Menschen mit Vorstrafen zählen nicht zu einer geschützten Gruppe. Aber die Überrepräsentation von Minderheiten in der Strafjustiz bedeutet, dass die EEOC einen genauen Blick darauf wirft, wie Unternehmen bei der Einstellung von Personen aus diesem Pool vorgehen.

Ein pauschales Verbot der Einstellung von Personen mit Vorstrafen hätte ungleiche Auswirkungen auf Minderheiten. Und das verstößt eindeutig gegen Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964, so die Behörde. Und aus denselben Gründen beeinträchtigt es die Vielfalt in der Belegschaft.

Gleiches Ziel, zwei Ansätze

Untergrundüberprüfungen können sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern als Hindernis für die Beschäftigung angesehen werden. Wenn sie nicht effizient durchgeführt werden, können sie den Einstellungsprozess in die Länge ziehen, was dazu führen kann, dass Arbeitnehmer eine andere Stelle annehmen. Darüber hinaus haben Hintergrundüberprüfungen in der Vergangenheit dazu geführt, dass Kandidaten, die ansonsten einen positiven Beitrag zum Unternehmen geleistet hätten, unnötig aussortiert wurden.

Das 2012 gegründete Unternehmen GoodHire erfindet Hintergrundüberprüfungen neu, um dieses spezielle Problem sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitsuchende zu lösen.

Mit den Background Checks von GoodHire können Jobkandidaten ihren Vorstrafen einen Kontext hinzufügen. Das heißt, sie können die Umstände der Straftat erklären und was sie seither getan haben.

Diese Funktion hilft Arbeitgebern, die EEOC-Richtlinien für die individuelle Beurteilung von Bewerbern mit Vorstrafen zu befolgen.

Sie hilft ihnen auch, über die juristische Sprache hinaus den Bewerber als ganze Person zu betrachten. Und es bringt die Stimme des Kandidaten in die Hintergrundprüfung ein.

„GoodHire lädt den Kandidaten in den Prozess ein und sorgt von Anfang an für faire Einstellungen und die Einhaltung von Vorschriften für Arbeitgeber“, erklärt Elizabeth McLean, General Counsel von GoodHire.

GoodHire ist der erste Anbieter von Hintergrundüberprüfungen, der Bewerbern die Möglichkeit bietet, einen Kontext zu einem Eintrag zu liefern.

Bereits 2017 veranstaltete GoodHire eine Session zum Thema Diversity & Inclusion mit Leslie Crary, die zu diesem Zeitpunkt VP of Human Resources bei Rubicon Bakers war. Rubicon Bakers ist ein Beispiel für ein Unternehmen, das bei der Rekrutierung von Personen mit Vorstrafen einen anderen Ansatz verfolgt. Interessanterweise erzählte uns Crary, dass Rubicon noch nie eine Hintergrundprüfung durchgeführt hat. Stattdessen sagte sie: „Wir gehen raus und versuchen, Leute zu finden, die einen Hintergrund haben – die andere Leute nicht in Betracht ziehen würden.“

Als ehemalige Strafverteidigerin hatte Crary das Staatsgefängnis San Quentin besucht, um Häftlingen zu helfen, ihre Geschichte in Vorstellungsgesprächen zu erzählen.

Die Rubicon Bakery wurde 1993 als ein Projekt der gemeinnützigen Rubicon Programs gegründet, um Menschen mit Arbeitsplätzen, Schulungen und anderen Dienstleistungen beim Wiederaufbau ihres Lebens zu helfen. Andrew Stoloff kaufte die Bäckerei 2008 und wandelte sie in ein gewinnorientiertes Unternehmen um, das heute mehr als 200 Bäcker beschäftigt – ein deutliches Wachstum gegenüber den ursprünglich 14 Vollzeitbeschäftigten.

Aber der Auftrag bleibt derselbe: Menschen eine Chance zu geben, indem sie einen Arbeitsplatz und Zugang zu Unterstützung durch ein Netzwerk von gemeinnützigen Partnern erhalten.

Dieser Ansatz bei der Einstellung von Mitarbeitern führte zur Entdeckung einiger versteckter Perlen. Eine Frau, deren erster Job in der Bäckerei darin bestand, Dinge in Pakete zu verpacken, entwickelte sich in ihrer Rolle zur Leiterin der gesamten Produktion und eines Teams von 100 Mitarbeitern. „Sie hat zwar keine Hochschulausbildung, aber sie ist unglaublich klug. Wir haben erkannt, dass sie die Dinge vorantreiben kann“, sagte Crary.

Die Bäckerei bietet Chancen, und die Mitarbeiter bieten im Gegenzug eine Menge Loyalität zum Unternehmen.

„Wenn man jemanden einstellt, dem immer wieder die Tür vor der Nase zugeschlagen wurde, wird er ein wirklich loyaler Mitarbeiter“, sagte Crary. „Sie glauben an dich. Sie sagen oft: Ich halte dir den Rücken frei. Und es stimmt, das tun sie wirklich.“

Erfahren Sie mehr darüber, wie die Einstellung mit fairen Chancen eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Arbeitnehmer darstellt.

Mythen zerstreuen und voneinander lernen

Es ist vielleicht nicht überraschend, dass es eine Reihe von Mythen, Missverständnissen und ungerechtfertigten Bedenken gibt, die Unternehmen bei der Einstellung von Personen mit Vorstrafen haben können. Die Erfahrungen von Unternehmen wie der Rubicon Bakery zeigen jedoch, dass die Realität anders aussieht.

Verstärkt das Zusammenbringen von Menschen mit schwierigem Hintergrund schlechtes Verhalten?

„Ich will nicht sagen, dass wir keine Herausforderungen haben“, sagte Crary. Ich habe keine statistische Analyse durchgeführt, aber ich habe nicht den Eindruck, dass wir mit unseren „Missions“-Einstellungen größere Herausforderungen haben als mit anderen Einstellungen. Vielleicht haben wir einfach Glück, aber ich habe es nicht gesehen.“

Carrys Erfahrungen spiegeln mehrere Studien wider, die zeigen, dass Menschen mit Vorstrafen am Arbeitsplatz mindestens genauso gut abschneiden wie Menschen ohne Vorstrafen.

Forscher der Kellogg School of Management und der Pritzker School of Law der Northwestern University fanden heraus, dass „ehemalige Straftäter, die eingestellt wurden, später nicht häufiger entlassen wurden als Nichtstraftäter. Und sie kündigten seltener, was den Unternehmen erhebliche Kosten für die Mitarbeiterfluktuation erspart.“

Dieses Ergebnis stützt zwei frühere Studien. Die eine untersuchte Mitarbeiter in San Francisco, das 2014 ein Gesetz zum Verbot der Box erlassen hat. Die andere verglich die Leistung von Soldaten der US-Armee, die strafrechtlich verurteilt waren, mit denen, die nicht straffällig geworden waren.

Das größte Hindernis für die Rehabilitation ist die Arbeitslosigkeit. Hier sind sieben Gründe, die dafür sprechen, jemanden mit Vorstrafen einzustellen.

2. Welchen Wert hat die Vielfalt – gleich welcher Art – für Unternehmen?

Es gibt viele Daten, die den Wert der Vielfalt für Unternehmen belegen – einschließlich der positiven Auswirkungen auf die finanzielle Leistung. Dieser Wert kann jedoch geschmälert werden, wenn Arbeitgeber automatisierte Systeme verwenden, die sich auf Merkmale konzentrieren, die unbeabsichtigte Nebeneffekte für Arbeitssuchende haben können.

Zum Beispiel wird ein Bildungsniveau verlangt, das nicht den tatsächlichen Anforderungen der Stelle entspricht. Die formale Ausbildung ist nur eine Möglichkeit, die Fähigkeiten von Bewerbern zu bewerten.

Während für einige spezialisierte Positionen ein Abschluss oder ein Zertifikat erforderlich ist (Ärzte, Buchhalter, psychologische Berater usw.), ist dies für viele Funktionen nicht erforderlich, selbst für Positionen wie CEOs und Geschäftsführer. Es ist auch aus einem anderen Grund sinnvoll, sich nicht zu sehr auf Abschlüsse zu konzentrieren. Wie Crary sagte: „Wir wissen, dass das Bildungssystem ungerecht ist und viele Menschen zurücklässt; verarschen Sie sie nicht ein zweites Mal mit der Anforderung eines Hochschulabschlusses, wenn die Stelle nicht spezialisiert ist.“

Vielfalt ist wichtig – alle Arten von Vielfalt. Die Fähigkeit, eine vielfältige Belegschaft aufzubauen, kann behindert werden, wenn die Anforderungen zu streng sind und sich ungleich auf die verschiedenen Arten von Mitarbeitern auswirken. Dies kann Unternehmen daran hindern, den Wert der verschiedenen Ansichten, Hintergründe und Erfahrungen zu nutzen. Die Unternehmen von heute erkennen zunehmend, dass die besten Erkenntnisse und Innovationen nicht von Teams aus Gleichgesinnten kommen, sondern von Teams mit einem breiten Spektrum an unterschiedlichen Standpunkten und Perspektiven. Je komplexer die Entscheidung und je wettbewerbsintensiver der Markt, desto größer ist der Wert dieser vielfältigen Beiträge.

Diese Vielfalt kann eine Vielzahl von Formen annehmen – von Geschlecht, Rasse und ethnischer Zugehörigkeit bis hin zu Alter, Bildungserfahrung und Einkommensniveau.

3. Wie fördern Sie ein Umfeld, in dem Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund wissen, dass Sie ihre Ideen wertschätzen?

Trotz jahrelanger Bemühungen, Vielfalt zu schaffen, tun sich viele Arbeitgeber schwer damit, die Einbeziehung dieser vielfältigen Bewerber zu fördern.

Eine Studie von O.C. Tanner aus dem Jahr 2020 hat ergeben, dass Führungskräfte, die in der Lage sind, Mitarbeiter durch eine starke Kommunikations- und Integrationskultur effektiv miteinander zu verbinden, erstaunliche Ergebnisse erzielen können. Zum Beispiel können sie:

• die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter zu Promotoren werden, um 250 % erhöhen
• die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter ihre Mitarbeitererfahrung hoch bewerten, um 405 % erhöhen
• die Wahrscheinlichkeit, dass die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Mitarbeiter engagieren, um 845 %
• die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter eine sehr positive Wahrnehmung der Führung haben, um 1674 %

Diese Zahlen sind wirklich erstaunlich. Leider gelingt es vielen Organisationen nicht, auch nur einen Bruchteil dieser Ergebnisse zu erzielen. Und warum? Das Problem liegt oft darin, dass Unternehmen eine vielfältige Belegschaft als Ziel ansehen. In Wirklichkeit ist dies nur der erste Schritt.

Unternehmen verweisen oft auf Daten, die zeigen, dass sie farbige Mitarbeiter eingestellt haben, und meinen, ihre Aufgabe sei damit erledigt. Aber bei der Integration geht es nicht nur darum, Menschen einzustellen, die in bestimmte Kategorien fallen – es geht darum, diese Menschen willkommen zu heißen, sie einzubeziehen, Macht zu teilen und ihnen zu helfen, ihren Weg in die Führungsetagen zu finden.

Die Vielfalt ist der erste Schritt. Inklusion bedeutet, eine Infrastruktur zu schaffen, die das Gefühl der Zugehörigkeit unter den verschiedenen Mitarbeitern fördert.

4. Wie vermeiden Sie es, bei der Einstellung von Bewerbern, deren Überzeugungen mit Ihrer Mission übereinstimmen, Menschen mit anderem Hintergrund zu disqualifizieren?

Obwohl ein Artikel in Forbes im Jahr 2017 das „Ende der kulturellen Passung“ verkündete, berücksichtigen viele Unternehmen diese immer noch im Einstellungsprozess.

Noch immer kann der Begriff der kulturellen Passung ein Grund sein, Bewerber abzulehnen, die anders sind. Wenn das passiert, kommen unbewusste Vorurteile zum Vorschein.

Arbeitgeber müssen versuchen, das richtige Gleichgewicht zu finden zwischen der Suche nach Mitarbeitern, die einen positiven Beitrag zu ihrer Kultur leisten, und der Sicherstellung, dass sie es nicht versäumen, eine Belegschaft aufzubauen, die unterschiedliche Hintergründe, unterschiedliche Gedanken, Meinungen und Lebenserfahrungen widerspiegelt.

Eine wichtige Warnung für Arbeitgeber ist, sich der Tendenz bewusst zu sein, Leute einzustellen, die so sind wie man selbst. In einem Artikel der Harvard Business Review (HBR) heißt es: „Die meisten Manager haben die Tendenz, Leute einzustellen, die sie an sich selbst erinnern. Diese Tendenz schadet der Vielfalt und hemmt die Teamleistung“

Es ist zwar wichtig, Mitarbeiter einzustellen, die gut in Ihre Kultur passen, aber es ist auch wichtig, dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter vielfältig sind und Ihre Kultur und Werte auf unterschiedliche Weise widerspiegeln. Wie die Autoren des HBR-Artikels sagen: „Die einzige Möglichkeit, Talente inklusiv zu betrachten, besteht darin, Menschen aufzunehmen, die anders sind als Sie und andere, die bereits zu Ihrem Team gehören.“

Kultivierung einer vielfältigen und inklusiven Belegschaft

Wenn Ihr Unternehmen zu den vielen gehört, die sich um mehr Vielfalt und Inklusion bemühen, sollten Sie diese Ideen in Betracht ziehen:

• Seien Sie offen für die Einstellung von Menschen mit Vorstrafen.
• Berücksichtigen Sie gleichwertige Erfahrungen bei den Bildungsanforderungen.
• Stellen Sie nicht nur Mitarbeiter um der Vielfalt willen ein, sondern sorgen Sie dafür, dass sich Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen in Ihrem Unternehmen zugehörig fühlen und Chancen auf Führungspositionen, Partnerschaften und Machtbeteiligung haben.
• Sorgen Sie für ein Gleichgewicht zwischen dem Wunsch nach kultureller Anpassung und der Förderung der Vielfalt von Gedanken, Hintergründen und Erfahrungen.