4 upřímné otázky a odpovědi o diverzitě a inkluzi na pracovišti

Poznámka redakce: Společnost GoodHire je hrdým zastáncem spravedlivých postupů při přijímání zaměstnanců, což zahrnuje snahu o začlenění barevných lidí do pracovní síly prostřednictvím programů diverzity a inkluze, které dávají osobám s trestní minulostí spravedlivou šanci na zaměstnání. Ve světle nedávných událostí jsme aktualizovali oblíbený blog, který byl původně zveřejněn v květnu 2017.

V posledních týdnech přinesly demonstrace proti policejní brutalitě tolik potřebnou pozornost nespravedlivým, neoprávněným a srdcervoucím ztrátám na životech a zraněním barevných lidí z rukou policie. Příležitost spojit se a řešit systémový rasismus snad ještě nikdy nebyla tak velká a tak aktuální.

Člověk by si myslel, že v 21. století se problémy spojené s nerovností na pracovišti a ve společnosti obecně stanou věcí vzdálené minulosti. To byste se bohužel mýlili. Ve skutečnosti, jak jasně ukazují rozsáhlé nepokoje v USA v roce 2020, máme všichni příležitost jednat lépe, a to nejen proto, abychom se vyhnuli žalobám nebo vyhověli různým federálním, státním a místním požadavkům, ale také proto, že je to prostě správné.

Diskriminační chování na pracovišti neškodí jen jednotlivcům, ale také společnostem. Mnohé výzkumy ukazují, jakou pozitivní hodnotu může mít pro organizace budování rozmanité a inkluzivní kultury, včetně pozitivních dopadů na hospodářské výsledky, jak upozorňuje tento článek v Harvard Business Review.

Výzkum společnosti McKinsey & navíc ukazuje, že etnicky různorodé společnosti mají o 35 % vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou lepších výsledků, než je národní medián finančních výnosů v odvětví. Genderově rozmanité společnosti mají o 15 % vyšší pravděpodobnost, že překonají své výsledky.

Jak ale ukazuje tato infografika od společnosti Information Is Beautiful, na mnoha pracovištích existuje skutečný problém diverzity, který přesahuje rámec pohlaví. Menšinové skupiny v mnoha technologických společnostech sotva zaregistrujete, jak uvádí tento článek časopisu Fortune z roku 2020. V roce 2019 tvořili černoši pouze 3 % počtu vedoucích pracovníků Facebooku, v Googlu jen 2,6 %.

Rozmanitost a inkluze zůstává výzvou pro nábor zaměstnanců ve většině odvětví – nejen v technologickém – i když to není kvůli nedostatku programů nebo pozornosti.

Pokud dosud vyzkoušené přístupy nefungují, jaké nové nápady mohou společnosti vyzkoušet?

Hledání osvědčených postupů v oblasti diverzity a inkluze

Tato otázka je jednou z těch, které již desítky let matou společnosti, které ve snaze vybudovat inkluzivní kulturu uplatňují četné snahy. Je to však otázka, na kterou se stále nedaří najít odpověď. Existuje spousta důvodů, proč tomu tak je, a spousta lidí a organizací, kteří se k nim v průběhu let vyjadřovali.

Jedním z přístupů, který se začíná prosazovat, ačkoli se výslovně nezaměřuje na žádné konkrétní chráněné třídy, je zvyšování diverzity a začleňování jedné často přehlížené skupiny: osob se záznamem v trestním rejstříku.

Sedmdesát milionů lidí se záznamem v rejstříku trestů se nekvalifikuje jako chráněná třída. Nadměrné zastoupení menšin v systému trestního soudnictví však znamená, že EEOC pečlivě sleduje, jak společnosti přistupují k přijímání zaměstnanců z této skupiny.

Plošný zákaz zaměstnávání osob se záznamem v rejstříku trestů by měl na menšiny rozdílný dopad. A to podle agentury jasně porušuje hlavu VII zákona o občanských právech z roku 1964. A ze stejných důvodů to ovlivňuje rozmanitost pracovní síly.

Stejný cíl, dva přístupy

Prověřování minulosti mohou zaměstnanci i zaměstnavatelé považovat za překážku v zaměstnání. Pokud nejsou prováděny efektivně, mají potenciál prodloužit proces přijímání zaměstnanců, což může potenciálně vést k tomu, že zaměstnanci přijmou práci jinde. Navíc v minulosti měly kontroly minulosti potenciál zbytečně vyřadit kandidáty, kteří by jinak mohli být pro organizaci pozitivním přínosem.

Společnost GoodHire, založená v roce 2012, znovuobjevuje kontroly minulosti, aby pomohla vyřešit tento konkrétní problém jak pro zaměstnavatele, tak pro uchazeče o zaměstnání.

Prověrky GoodHire umožňují uchazečům o zaměstnání doplnit jejich trestní rejstřík o další souvislosti. To znamená, že mohou vysvětlit okolnosti trestného činu a to, co udělali od doby, kdy k němu došlo.

Tato funkce pomáhá zaměstnavatelům dodržovat pokyny EEOC pro individuální posuzování kandidátů se záznamem v rejstříku trestů.

Pomáhá jim také nahlédnout za hranice právní strohosti a posoudit kandidáta jako celou osobnost. A vnáší do prověřování minulosti hlas kandidáta.

„GoodHire zve kandidáta do procesu a od základu zapracovává férové najímání a dodržování předpisů pro zaměstnavatele,“ říká Elizabeth McLeanová, hlavní právnička společnosti GoodHire.

GoodHire je prvním poskytovatelem prověřování minulosti, který nabízí zabudovaný způsob, jak kandidátům poskytnout kontext kolem záznamu.

V roce 2017 uspořádala společnost GoodHire sezení o diverzitě &inkluzi s Leslie Crary, která byla v té době viceprezidentkou pro lidské zdroje ve společnosti Rubicon Bakers. Rubicon Bakers je příkladem jedné ze společností, která k náboru osob se záznamem v rejstříku trestů přistupuje jinak. Zajímavé je, že nám Craryová řekla, že společnost Rubicon nikdy neprováděla prověrku minulosti. Místo toho řekla: „Vycházíme vstříc a snažíme se najít lidi, kteří mají minulost – o kterých by jiní lidé neuvažovali“.

Bývalá obhájkyně Craryová navštívila státní věznici San Quentin, aby pomohla vězňům procvičit si vyprávění jejich příběhů prostřednictvím zkušebních pohovorů.

Rubicon Bakery vznikla v roce 1993 jako projekt neziskové organizace Rubicon Programs, která pomáhá lidem znovu vybudovat jejich životy pomocí pracovních míst, školení a dalších služeb. Andrew Stoloff pekárnu koupil v roce 2008 a přeměnil ji na ziskový podnik, který nyní zaměstnává více než 200 pekařů – což představuje značný nárůst z původních 14 zaměstnanců na plný úvazek.

Mise však zůstává stejná: dát lidem šanci tím, že jim nabídne práci a přístup k podpoře prostřednictvím sítě neziskových partnerů.

Tento přístup k zaměstnávání vedl k objevení několika skrytých klenotů. Jedna žena, jejíž první práce v pekárně spočívala ve vkládání věcí do balíčků, se ve své funkci vypracovala na vedoucí veškeré výroby a 100 zaměstnanců. „Nemá vysokoškolské vzdělání, ale je neuvěřitelně chytrá. Poznali jsme, že dokáže věci posouvat dál,“ řekl Crary.

Pekárna poskytuje příležitosti a zaměstnanci na oplátku nabízejí mnoho v podobě loajality ke společnosti.

„Když zaměstnáte někoho, komu opakovaně zabouchli dveře před nosem, stane se z něj opravdu loajální zaměstnanec,“ řekl Crary. „Věří vám. Často říkají: Kryju ti záda. A je to pravda, opravdu to dělají.“

Přečtěte si více o tom, jak je zaměstnávání na základě spravedlivé šance výhodné pro firmy i zaměstnance.

Rozptýlení mýtů a vzájemné učení

Nejspíš nepřekvapí, že existuje řada mýtů, mylných představ a neopodstatněných obav, které mohou mít firmy ohledně zaměstnávání osob se záznamem v trestním rejstříku. Skutečnost však na základě zkušeností společností, jako je Rubicon Bakery, vypovídá o něčem jiném.

Posiluje sdružování lidí z obtížného prostředí špatné chování?

„Nebudu tvrdit, že nemáme problémy,“ řekl Crary. „Neprováděl jsem statistickou analýzu, ale nezdá se mi, že bychom měli větší problémy s našimi ‚misijními‘ nábory než s jinými nábory. Možná máme jen štěstí, ale neviděl jsem to.“

Craryho zkušenosti odrážejí několik studií, které ukazují, že lidé se záznamem v trestním rejstříku si na pracovišti vedou přinejmenším stejně dobře jako lidé bez záznamu.

Výzkumníci z Kellogg School of Management a Pritzker School of Law na Northwestern University zjistili, že „bývalí pachatelé trestných činů, kteří byli přijati do zaměstnání, neměli větší pravděpodobnost, že budou později propuštěni, než ti, kteří trestný čin neprovedli. A bylo u nich méně pravděpodobné, že dají výpověď – jejich firmy tak ušetřily značné množství peněz na nákladech spojených s fluktuací zaměstnanců“.

Toto zjištění podporuje dvě dřívější studie. Jedna sledovala zaměstnance v San Francisku, které v roce 2014 přijalo zákon o zákazu krabiček. Druhá srovnávala výkonnost vojáků americké armády, kteří byli odsouzeni za trestné činy, s těmi, kteří trestné činy neměli.

Největší překážkou v nápravě je nezaměstnanost. Zde je sedm důvodů, proč říci ano přijetí osoby se záznamem v trestním rejstříku.

2. Jakou hodnotu přináší diverzita – všech typů – organizacím?

Existuje mnoho údajů, které potvrzují hodnotu, kterou může diverzita přinést organizacím – včetně pozitivního dopadu na finanční výkonnost. Tato hodnota však může být snížena, pokud zaměstnavatelé používají automatizované systémy, které se zaměřují na vlastnosti, jež mohou mít pro uchazeče o zaměstnání nezamýšlené vedlejší účinky.

Například vyžadování úrovně vzdělání, která ve skutečnosti neodráží skutečné potřeby pro danou práci. Formální vzdělání je pouze jedním ze způsobů hodnocení schopností uchazečů.

Ačkoli některé specializované pozice vyžadují titul nebo certifikát (lékaři, účetní, poradci v oblasti duševního zdraví atd.), mnoho pozic to nevyžaduje, dokonce ani pozice jako generální ředitelé a výkonní ředitelé. Nezaměřovat se přehnaně na tituly má smysl ještě z jednoho důvodu. Jak řekl Crary: „Víme, že vzdělávací systém je nespravedlivý a zanechává mnoho lidí pozadu; nepodvádějte je podruhé s požadavkem na titul, pokud daná pozice není specializovaná.“

Na rozmanitosti záleží – na všech druzích rozmanitosti. Schopnost budovat různorodou pracovní sílu může být ztížena, pokud jsou požadavky příliš přísné a mají rozdílný dopad na různé typy zaměstnanců. To může organizacím bránit ve využití hodnoty různých názorů, zázemí a zkušeností. Dnešní organizace si stále více uvědomují, že největší poznatky a inovace nepocházejí z týmů stejně smýšlejících jednotlivců, ale z týmů s širokou škálou různých pohledů a perspektiv. Čím složitější je rozhodnutí a čím větší je konkurence na trhu, tím větší hodnotu mají tyto různorodé vstupy.

Tato různorodost může mít různé podoby – od pohlaví, rasy a etnické příslušnosti až po věk, zkušenosti se vzděláním a výši příjmu.

3. Pokud jde o inkluzi, jak podpořit prostředí, ve kterém lidé pocházející z různých prostředí vědí, že si jejich nápadů vážíte?

I přes dlouholeté úsilí o budování diverzity má mnoho zaměstnavatelů problémy s podporou inkluze těchto různých kandidátů.

Studie společnosti O.C. Tanner z roku 2020 zjistila, že pokud jsou vedoucí pracovníci schopni efektivně propojit zaměstnance navzájem prostřednictvím silné kultury komunikace a inkluze, mohou dosáhnout ohromujících výsledků. Mohou např:

• Zvýšit pravděpodobnost, že zaměstnanci budou propagátory, o 250 %
• Zvýšit pravděpodobnost, že zaměstnanci budou vysoce hodnotit svou zaměstnaneckou zkušenost, o 405 %
• Zvýšit pravděpodobnost, že zaměstnanci budou vysoce hodnotit svou zaměstnaneckou zkušenost. pravděpodobnost, že zaměstnanci budou angažovaní, o 845 %
• Zvýšit pravděpodobnost, že zaměstnanci budou silně pozitivně vnímat vedení, o 1674 %

Tato čísla jsou skutečně ohromující. Bohužel mnoha organizacím se nedaří dosáhnout ani zlomku těchto výsledků. Proč? Problém zde často nastává, když organizace považují za cíl dosažení rozmanité pracovní síly. Ve skutečnosti je to jen první krok.

Firmy často poukazují na údaje, které ukazují, že zaměstnaly barevné lidi, a mají pocit, že jejich práce je hotová. Ale inkluze není o pouhém najímání lidí, kteří spadají do určitých kategorií – jde o to tyto lidi přijmout, začlenit je, sdílet s nimi moc a pomoci jim dostat se do vedení společnosti.

Rozmanitost představuje první fázi. Inkluze znamená vytvoření infrastruktury, která podporuje pocit sounáležitosti mezi různorodými zaměstnanci.

4. Když se rozhodnete najmout kandidáty, jejichž přesvědčení se shoduje s vaším posláním, jak se vyhnete diskvalifikaci lidí s odlišným zázemím?

Ačkoli článek v časopise Forbes již v roce 2017 vyhlásil „konec kulturní vhodnosti“, mnoho společností ji stále zohledňuje v procesu náboru.

Přesto může pojem kulturní shody obstát jako důvod k odmítnutí kandidátů, kteří jsou odlišní. Když se tak stane, na povrch vyplouvají nevědomé předsudky.

Zaměstnavatelé se musí snažit najít správnou rovnováhu mezi hledáním zaměstnanců, kteří pozitivně přispějí k jejich kultuře, a zároveň zajistit, aby se jim nějakým způsobem, byť neúmyslně, nepodařilo vytvořit pracovní sílu, která by odrážela odlišný původ, různé myšlenky, názory a životní zkušenosti.

Jedním z důležitých upozornění pro zaměstnavatele je uvědomit si tendenci přijímat lidi, kteří jsou vám podobní. V článku Harvard Business Review (HBR) se píše: „Většina manažerů má tendenci najímat lidi, kteří jim připomínají je samotné. Tato tendence poškozuje rozmanitost a brzdí výkonnost týmu.“

Je sice důležité najímat zaměstnance, kteří dobře zapadnou do vaší kultury, ale je také důležité zajistit, aby byli vaši zaměstnanci různorodí a aby různými způsoby odráželi vaši kulturu a hodnoty. Jak říkají autoři článku HBR: „

Pěstování rozmanité a inkluzivní pracovní síly

Pokud vaše organizace patří mezi mnohé, které usilují o zvýšení rozmanitosti a inkluze, zvažte tyto nápady:

• Buďte otevřeni přijímání lidí s trestní minulostí.
• Zvažte rovnocenné zkušenosti s požadavky na vzdělání.
• Překročte rámec přijímání zaměstnanců kvůli rozmanitosti a zajistěte, aby se různorodí zaměstnanci cítili, že do vaší společnosti patří, a aby měli příležitost na manažerských pozicích, pozicích partnerů a pozicích s podílem na moci.
• Vyvažujte snahu o kulturní soulad s pěstováním rozmanitosti myšlení, původu a zkušeností.

.